قانون کار و همه چیز درباره آن

قانون کار کشور در سال 1368 شمسی از سوی مجلس شورای اسلامی ‌به تصویب رسید. پس از تصویب قانون کار، اختلاف نظرهایی بین شورای نگهبان و مجلس شورای اسلامی ‌در مورد برخی از مواد این قانون به وجود آمد.

در پی این اختلافات، مجمع تشخیص مصلحت نظام برای بررسی‌‌های بیشتر در مورد مواد اختلافی وارد عمل شد که پس از بررسی بر حسب ضرورت در مورد برخی از مواد از مقام معظم رهبری مجوز گرفته شد و در نهایت در سال 1369 شمسی با اصلاح و تتمیم مواد دیگر به تصویب نهایی مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید.

قانون کار دارای 203 ماده و 21 تبصره است که پس از تصویب در تاریخ نهم دی ماه سال 1369به منظور اجرای قوانین وضع شده نامه ای با شماره 267/8840/ق از سوی مجمع تشخیص مصلحت نظام به ریاست جمهور وقت ابلاغ شد.

فصل اول قانون کار

در این فصل از قانون کار تعاریف کلی و اصول اولیه آورده شده است. در ادامه این مفاهیم بیان خواهد شد:

• بر اساس ماده 1 موجود دراین قانون، تمامی ‌کارفرمایان، کارگران و فعالان در عرصه‌‌های مختلفی مثل موسسات تولیدی، خدماتی، کشاورزی و صنعتی مکلف شده اند تا از قانون کار پیروی نمایند.
• در ماده 2 قانون برای کارگر تعریف مشخصی در نظر گرفته شده است که بر طبق آن، به افرادی که با هرعنوانی در برابر کار برای کارفرما حق الزحمه، حقوق، دستمزد، سهم و یا سایر مزایا را دریافت میکند، کارگر گفته می‌شود.
• در ماده 3 قانون برای کارفرما تعریف مشخصی در نظر گرفته شده است که بر طبق آن کارفرما افراد حقیقی یا حقوقی هستند که کارگر بنا بر درخواست و حساب وی به ازای دریافت مبلغی به عنوان حق السعی کار می‌کند. بر اساس قانون کلیه افرادی که در جایگاه مدیر و یا مسئول در کارگاه‌‌ها کار می‌کنند، نماینده کارفرما خواهند بود. بدین‌‌ترتیب در صورت ارائه هر گونه تعهدی از سوی نمایندگان کارفرما به کارگران، کارفرما پاسخگو و مسئول خواهد بود.
• ماده 4 قانون کار به تعریف کارگاه تعلق دارد. بر اساس این ماده کارگاه به محلی گفته می‌شود که کارگران بنا به درخواست کارفرما و یا نماینده او در انجا مشغول به فعالیت هستند. موسسات معدنی، موسسات صنعتی، موسسات کشاورزی، موسسات ساختمانی، موسسات‌‌ترابری، موسسات خدماتی، موسسات تولید، موسسات مسافربری و… در این تعریف جای میگیرند. لازم به ذکر است کلیه امکانات و تاسیساتی که به اقتضای کار در کارگاه قرار دارند، جزئی از کارگاه به حساب می‌آیند. لذا نمازخانه، ناهارخوری، شیرخوارگاه، مهدکودک، ورزشگاه، آموزشگاه، حمام، مراکز بسیج، درمانگاه، وسایل نقلیه و… از مواردی هستند که به کارگاه تعلق دارند.
• در ماده 5 قانون کار گفته شده است که تمامی ‌کارگران، کارفرمایان، کارآموزان، نمایندگان کارفرما و کارگاه‌‌ها مشمول قوانین و مقررات ذکر شده در این قانون می‌باشند.
• بر طبق بند 4 اصل 43، بند 6 اصل دوم و اصول 19، 20 و 28 قانون اساسی کشور بهره کشی از دیگری و اجبار کردن طرف مقابل به کاری که علاقه ای ندارد ممنوع و خلاف قانون است. کلیه ایرانیان از هر قوم و قبیله ای و با هر رنگ، نژاد و زبانی دارای حقوق یکسان هستند. قانون برای زنان و مردان نیز حقوق برابر در نظر گرفته است. به طور کل هر شخصی اجازه دارد در شغلی که به آن تمایل دارد مشغول به کار باشد. شغلی که در نقطه مقابل اسلام، مصالح عمومی ‌و حقوق دیگران قرار نگرفته باشد.

فصل دوم قانون کار

این فصل از قانون کار به قرارداد کار و شرایط انعقاد آن تعلق دارد. در ادامه مواد و تبصره مرتبط با قانون کار آورده شده است.

• بر طبق تعریفی که در ماده 7 قانون کار آورده شده است، به قرارداد کتبی و یا شفاهی که بر طبق آن کارگر به ازای دریافت حق السعی کاری را برای کارفرما در مدت زمانی موقت یا غیر موقت انجام دهد را قرارداد کار می‌گویند.

تبصره1: حداکثر مدت زمان موقتی که برای کارهای غیر مستمر در نظر گرفته شده است، به زودی توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه خواهد شد تا به منظور تصویب به دست هیئت وزیران برسد.

تبصره2: برای کارهایی که مدت زمان مشخصی برای آن ذکر نشده باشد اما ماهیتی مستمر داشته باشند، قرارداد به صورت دائمی‌در نظر گرفته می‌شود.

• بر طبق ماده 8 تنها در صورتی شروط ذکر شده نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایا و امتیازاتی کمتر از قانون کار در نظر گرفته نشده باشد.
• بر اساس ماده 9 قانون کار صحت قرارداد در زمان انعقاد آن با توجه به رعایت شرایطی از قبیل: مشروعیت مورد قرارداد، معین بودن موضوع قرارداد و عدم ممنوعیت برای طرفین از لحاظ قانونی و شرعی در انجام کار و یا تصرف اموال تعیین خواهد شد.

بر طبق تبصره این ماده، اصل بر صحت تمامی ‌قراردادهای کار قرار گرفته است. بدین‌‌ترتیب این اصل تنها در صورت بطلان قراردادها در مراجع ذی صلاح رد خواهد شد.

• بر طبق ماده 10، یک قرارداد کامل علاوه بر داشتن مشخصات کامل طرفین باید شامل موارد دیگری هم باشد. نوع کار یا حرفه ای که کارگر در آن فعالیت دارد، دستمزد مبنا و لواحق مورد نظر، ساعات کاری، مرخصی‌‌ها، تعطیلات، مکان فعالیت کارگران، تاریخ بستن قرارداد، مدت زمان قرارداد برای کارهایی با بازه زمانی معین و سایر مواردی که باید بر اساس عرف و عادت شغل در نظر گرفت از نکات مهمی ‌است که باید در قرارداد کاری صحیح به آن پرداخته شود.

بر طبق تبصره این ماده چنانچه قرارداد به صورت کتبی باشد باید 4 نسخه از آن تنظیم شود. یکی از این نسخه‌‌ها باید به اداره کار محل سپرده شود و نسخ دیگر باید در اختیار کارگر، کارفرما و شورای اسلامی ‌کار قرار گیرد. در شرایطی که کارگاه‌‌ها فاقد شورا باشند، نسخه مورد نظر در اختیار نماینده کارگران قرار خواهد گرفت.

• در ماده 11 قانون کار آورده شده است که طرفین با رضایت یکدیگر می‌توانند مدت زمانی را به صورت آزمایشی طی کنند. در این مواقع هر یک از طرفین این اجازه را دارد که بدون تذکر قبلی و یا بدون الزام برای پرداخت خسارت، رابطه کاری را قطع نماید. در این شرایط کارفرما فقط موظف به پرداخت حقوق مدت زمان کاری کارگر خواهد بود.

بر اساس تبصره ماده 11، مدت زمان دوره آزمایشی باید در قرارداد ذکر شود. حداکثر زمانی که برای کارگران ساده و نیمه ماهر در نظر گرفته شده است، یک ماه و برای کارگران ماهر و سطح بالا 3 ماه خواهد بود.

• بر اساس ماده 12 قانون کار هر گونه تغییر حقوقی در وضعیت مالکیت کارگاه، تغییری در قرارداد کارگران به وجود نخواهد آورد و کارفرمای جدید قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق در نظر گرفته خواهد شد. فروش کارگاه، انتقال کارگاه، تغییر دادن نوع تولید، ادغام کارگاه یا موسسه با موسسات دیگر، فوت مالک و… از مواردی است که منجر به تغییر حقوقی در وضعیت مالکیت کارگاه می‌شود.
• بر اساس ماده 13 قانون کار چنانچه کار از طریق مقاطعه صورت پذیرد، مقاطعه کننده موظف خواهد بود تا قراردادی با مقاطعه کار منعقد کند که بر طبق آن مقاطعه کار متعهد شود که تمامی ‌مقررات قانون کار را در مورد کارکنان انجام دهد.

در تبصره 1 این ماده آمده است که مطالبات کارگر به عنوان دیون ممتازه شناخته می‌شوند و کارفرما موظف خواهد بود تا بدهی کارگران و پیمانکاران را با رای مراجع قانونی  از مکان مطالبات پیمانکار پرداخت کند.

بر طبق تبصره 2 این ماده در صورتی که مقاطعه کننده بر خلاف‌‌ترتیب ذکر شده قراردادی با مقاطعه کار تنظیم نماید و یا پیش از پایان یافتن 45 روز از تحویل موقت دست به تسویه حساب بزند، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار به کارگران مورد نظر می‌شود.

تعلیق قرارداد

مبحث دوم از فصل دوم به تعلیق قرارداد تعلق دارد که در ادامه مواد مرتبط با آن را بیان خواهیم کرد.

بر اساس ماده 14 قانون کار، چنانچه قرارداد به خاطر عمل نکردن یکی از طرفین به تعهداتی که در ادامه ذکر می‌شود، متوقف شود، قرارداد به صورت موقتی به حالت تعلیق در می‌آید. پس از رفع شدن مشکلات، قرارداد با در نظر گرفتن سابقه خدمت(به منظور افزایش دستمزد و بازنشستگی)، به حالت اولیه خود باز می‌گردد.

بر طبق تبصره، مدت نظام وظیفه(ضرورت، احتیاط و ذخیره) و همچنین مدت زمانی که کارگران به صورت داوطلبانه در جبهه حاضر می‌شوند، جز سنوات خدمت محسوب خواهد شد.

بر اساس ماده 15 قانون کار چنانچه به واسطه قوه قهریه و بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که از کنترل و اراده طرفین خارج است، ادامه کار برای مدتی متوقف شود و عمل کردن به تعهدات از سوی کارگر یا کارفرما غیر ممکن قلمداد شود، قراردادهای کاری موقتا به حالت تعلیق در خواهد آمد. بررسی و تشخیص این مورد به عهده وزارت کار و امور اجتماعی گذاشته شده است.

بر طبق ماده 16 قانون کار در صورتی که کارگران از مرخصی تحصیلی و یا سایر مرخصی‌‌های بدون حقوق استفاده نمایند، قرارداد کاری انها در طول مدت مرخصی و برای دو سال به وضعیت تعلیق در می‌اید.

بر طبق تبصره مرخصی تحصیلی را میتوان برای 2 سال دیگر نیز تمدید نمود.

بر اساس ماده 17 قانون کار قرارداد  کارگری که توقیف شود و این توقیف منجر به محکومیت نشود در مدت زمان توقیف به حالت تعلیق در می‌آید و پس از اتمام دوره توقیف، کارگر می‌تواند به کار خود بازگردد.

بر اساس ماده 18 قانون کار اگر کارگر با شکایت کارفرما توقیف شود و این توقیف به محکومیت کارگر ختم نشود، کارفرما موظف است ضمن پرداخت ضرر و زیان به کارگر، دستمزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید. ضمن اینکه مدت زمان توقیف در سابقه خدمت کارگر محاسبه خواهد شد.

در تبصره این ماده آمده است تا زمانی که حکم دادگاه اعلام شود، کارفرما موظف است به منظور تامین احتیاجات خانواده کارگر، پنجاه درصد از حقوق کارگر را به عنوان علی الحساب به خانواده وی پرداخت کند.

بر طبق ماده 19 قانون کار قرارداد افرادی که به خدمت سربازی می‌روند به حالت تعلیق در می‌آید. اما آنها میتوانند تا دو ماه پس از به پایان رساندن دوره خدمت به کار خود باز گردند و در صورتی که شغل آنها حذف شده باشد در کاری مشابه مشغول به فعالیت خواهند شد.

بر طبق ماده 20 اگر کارفرما در مواردی که در مواد 15، 16، 17 و 19 آورده شده است، قرارداد کارگر را به حال تعلیق درآورد و این تعلیق برطرف شود، اما از پذیرفتن مجدد کارگر اجتناب کند در واقع اخراج غیر قانونی صورت پذیرفته است. در این شرایط کارگر می‌تواند تا 30 روز به هیئت تشخیص مراجعه نماید. اگر کارفرما نتواند برای این اخراج ادله موجه ارائه دهد، موظف است تا بر طبق نظر هیئت تشخیص کارگر را به کار خود باز گرداند و حقوق و دستمزد وی را از زمان مراجعه به کارگاه پرداخت نماید. در صورتی که بتواند ادعای خود را ثابت کند، در برابر هر سال سابقه کار، 45 روز آخرین دستمزد به وی پرداخت خواهد شد.

تبصره: اگر کارگر عذر موجه نداشته باشد و تا 30 روز پس از تعلیق آمادگی خود را برای کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما برای پیگیری وضعیت خود به هیئت تشخیص مراجعه نکند، مستعفی در نظر گرفته می‌شود. بر طبق قانون مستعفی مشمول دریافت حق سنوات خواهد بود که به ازای هر سال برابر با یک ماه  آخرین حقوق است.

خاتمه قرارداد کاری

سومین مبحث از فصل دوم قانون کار به خاتمه قراردادکاری مربوط می‌شود که در ادامه به صورت کامل به آن میپردازیم.

بر طبق ماده 21 قانون کار، چنانچه کارگر فوت کند، بازنشسته  شود، از کارافتاده شود، استعفا دهد، مدت قرارداد موقت به اتمام برسد و تمدید نشود و یا کار در قراردادهای با مدت معین تمام شود قرارداد مورد نظر خاتمه خواهد یافت.

تبصره: اگر کارگری استعفا دهد، موظف خواهد بود تا به مدت 1 ماه به کار خود ادامه دهد و استعفای خود را به صورت کتبی به کارفرما تحویل دهد. چنانچه از زمان تحویل استعفای کتبی کارگر به کارفرما تنها 15 روز گذشته باشد، استعفا منتفی خواهد بود. در این مواقع کارگر می‌تواند رونوشتی از استعفا خود را به انجمن صنفی کارگران یا نماینده کارگران و یا شورای اسلامی ‌کارگاه تحویل دهد.

بر طبق ماده 22 چنانچه قرارداد کاری خاتمه یابد، مطالبات کارگر که به دوره اشتغال وی تعلق دارد پرداخت خواهد شد. در صورت فوت کارگر این مبلغ به وراث  پرداخت می‌شود.

تبصره: تا زمانی که وراث قانونی کارگر مشخص شود و مراحل قانونی برای برقراری مستمری طی شود، سازمان تامین اجتماعی موظف خواهد بود تا به میزان آخرین حقوق متوفی را به صورت علی الحساب به افراد تحت تکلف وی  پرداخت نماید.

بر اساس ماده  23 قانون کار کارگر موظف است در شرایطی که به خاطر فوت، از کارافتادگی، بازنشستگی، بیکاری، بیماری، تعلیق و یا مقررات حمایتی و… حقوق یا مستمری دریافت می‌کند، تابع قوانین تامین اجتماعی باشد.

بر طبق ماده 24  قانون کار کارفرما موظف خواهد بود بر طبق قرارداد موقت یا معینی که خاتمه یافته است و بر طبق آن کارگر به مدت 1 سال یا بیشتر برایش کار کرده است، به ازای هر سال سابقه متناوب یا متوالی مبلغی را به عنوان مزایای پایان کار پرداخت نماید. بر طبق قانون کار این مبلغ بر اساس آخرین حقوق و معادل یک ماه حقوق خواهد بود.

بر طبق ماده 25 قانون کار، چنانچه قرارداد کاری موقت و یا انجام کار معین بین طرفین به امضا رسد، هیچ کدام از آنها به تنهایی قادر به فسخ نخواهند بود.

تبصره: هیئت تشخیص و هیئت حل اختلاف موظف به رسیدگی به این گونه از اختلافات هستند.

بر طبق ماده 26 قانون کار، تغییراتی که در شرایط کار به وجود آید که بر خلاف عرف کارگاه باشد باید پیش از اجرا به رای و ارائه موافقت نامه کتبی از سوی اداره کار و امور اجتماعی محل برسد.

تبصره: در صورتی که اختلافی در این زمینه به وجود آید، حکم هیئت حل اختلاف لازم اجرا و قطعی خواهد بود.

بر طبق ماده 27 قانون کار، چنانچه کارگر در انجام وظایفش کوتاهی کند و یا از قوانین و آئین نامه انضباطی کارگاه پیروی نکند، کارفرما میتواند پس از نظر مثبت شورای اسلامی ‌کار، مطالبات و حقوق معوقه به ازای هر سال سابقه کار را به عنوان حق سنوات به کارگر پرداخت نماید و قرارداد موجود را فسخ نماید. لازم به ذکر است که مطالبات و حقوق معوقه به میزان یک ماه آخرین حقوق کارگر در نظر گرفته می‌شود.  در صورتی که شورای اسلامی ‌کار نباشد باید از رای انجمن صنفی مطلع شد. اگر مسئله مورد نظر با توافق حل نشود به هیئت تشخیص ارجاع داده می‌شود و اگر باز هم مسئله مورد نظر حل نشود، از سوی هیئت حل اختلاف پیگیری می‌شود. لازم به ذکر است در بازه زمانی که  هیئت‌‌های حل اختلاف به مشکلات به وجود آمده رسیدگی می‌کنند، قرارداد کار به حالت تعلیق در خواهد آمد.

تبصره1: چنانچه کارگاه مشمول قانون شورای اسلامی ‌کار نباشد و یا شورای اسلامی ‌کار و یا انجمن صنفی درون کارگاه تشکیل نشده باشد و یا نماینده کارگران برای رسیدگی به اوضاع وجود نداشته باشند، برای فسخ قرارداد کار، اعلام نظر مثبت هیئت تشخیص لازم خواهد بود(موضوع ماده 158 قانون کار).

تبصره 2: بر اساس قانون کار، آئین نامه‌‌های انضباطی کارگاه‌‌ها، دستور العمل‌‌ها و موارد قصور بر طبق مقرراتی است که وزیر کار و امور اجتماعی تصویب کرده است. این مقررات به پیشنهاد شورای عالی کار به دست وزیر می‌رسد.

بر طبق ماده 28 قانون کار، نمایندگان قانونی و داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و همچنین اعضای شورای اسلامی ‌کار و داوطلبان واجد شرایط عضویت در شورای اسلامی ‌کار موظف خواهند بود تا در مراحل انتخابات، اعلام نظر قطعی هیئت تشخیص و نظر هیئت حل اختلاف به فعالیت پیشین خود ادامه دهند و وظایف و امور محوله را به درستی انجام دهند.

تبصره1: در صورتی که شکایتی بین نماینده کارگران و کارفرمایان به وجود بیاید، هیئت تشخیص و حل اختلاف فورا به ان رسیدگی خواهند کرد. هیئت حل اختلاف باید حداکثر 30 روز پس از دریافت شکایت به آن رسیدگی کند.

تبصره2: اگر کارگاه مشمول قوانین شورای اسلامی ‌کار نباشد و یا شورای اسلامی ‌کار در آن تشکیل نشده باشد و یا در محل‌‌هایی باشد که هیئت تشخیص تشکیل نشده باشد، نمایندگان انجمن صنفی کارگران موظف خواهد بود تا قبل از اعلام نظر قطعی هیئت تشخیص و رای نهایی هیئت حل اختلاف به کار خود ادامه دهد و وظایف محوله را به درستی به سرانجام برساند.

رفع خسارات و پرداخت مزایای پایان کار به چه صورت است؟

ماده 29 قانون کار: چنانچه هیئت حل اختلاف تشخیص دهد که کارفرما موجب تعلیق قرارداد کارگر شده است، کارگر می‌تواند خسارت ناشی از تعلیق را دریافت نماید. ضمن اینکه کارفرما مکلف خواهد شد تا کارگر مورد نظر را به کار سابقش برگرداند.

ماده 30 قانون کار: اگر کارگاه مورد نظر به خاطر سیل، زلزله،طوفان و… و یا حوادث غیر قابل پیش بینی مثل جنگ و… از بین برود و ادامه فعالیت کارگران امکان نداشته باشد، کارفرما موظف است پس از بازسازی کارگاه، کارگران را در مشاغل پیشین خود مشغول به کار کند.

تبصره: بر طبق اصل 29 قانون اساسی، دولت موظف خواهد بود تا با استفاده از درآمدهای عمومی ‌و حاصل شده از مشارکت‌‌های مردمی‌و با صندوق بیمه بیکاری گامی‌موثر در تامین معاش کارگران بیکار بردارد. بر طبق این تبصره دولت موظف است با تکیه بر بند دوم اصل 43 قانون اساسی کشور و  موضوع ماده 4 قانون کار امکانات لازم برای برپایی مجدد کارگاه‌‌ها را فراهم نماید تا کارگران بتوانند هرچه زودتر اشتغال از دست رفته خود را به دست بیاورند.

ماده 31 قانون کار: در صورتی که به خاطر از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر، قرارداد کار خاتمه پیدا کند، کارفرما موظف خواهد بود مبلغی را بر طبق آخرین مزد کارگر به ازای هر سال سنوات خدمت به وی پرداخت نماید که این مبلغ به اندازه 30 روز مزد کارگر مورد نظر می‌باشد. وجه مورد نظر علاوه بر مستمری پایان ماه کارگر از کار افتاده و یا بازنشسته از سوی سازمان تامین اجتماعی به وی پرداخت می‌شود.

ماده 32 قانون کار: اگر به دلیل کار کارگر، توانایی‌‌های جسمی‌و فکری وی کاهش یابد و این مسئله منجر به اتمام قرارداد شود، کارفرما مکلف می‌شود که به ازای هر سال خدمت کارگر به میزان دو حقوق به وی پرداخت کند. لازم به ذکر است که کاهش توانایی‌‌های جسمی‌و فکری کارگر باید توسط کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه تشخیص داده شود. برای تشخیص کاهش توانایی‌‌ها لازم است تا شورای اسلامی ‌کار و یا نماینده قانونی کارگر، مسئله مورد نظر را به کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه اطلاع دهند.

ماده 33 قانون کار: از کار افتادگی‌‌های کلی و جزئی، بیماری‌‌های ناشی شده از کار، فوت کارگر، کوتاهی کارفرما در انجام وظایفش بر طبق ضوابطی تنظیم می‌شود که وزیر کار و امور اجتماعی برای تصویب به هیئت وزیران پیشنهاد می‌دهد.

شرایط کار چگونه است؟

فصل سوم قانون کار به شرایط کاری پرداخته است که مبحث اول آن به حق السعی اختصاص داده شده است.

ماده 34: در این ماده حق السعی تعریف شده است. به طور کلی  مزد، کمک عائله مندی، ایاب و ذهاب، هزینه مسکن، خواروبار، مزایای غیر نقدی، سود سالیانه و… دریافتی‌‌های یک کارگر است که به اعتبار قرارداد کاری به وی پرداخت می‌شود.

ماده 35: به وجوه نقدی  و یا غیر نقدی و یا‌‌ترکیبی از هر دوی آنها که به ازای انجام کار به کارگر داده می‌شود، مزد گفته می‌شود.

تبصره 1: مزد به سه دسته تقسیم می‌شود. در صورتی که مزد با ساعت انجام کار رابطه مستقیم داشته باشد به آن مزد ساعتی و در صورتی که مزد به میزان کار انجام شده ارتباط داشته باشد، به آن کارمزد و در صورتی که مزد بر اساس انجام کار مورد نظر در وقتی معین باشد به آن کارمزد ساعتی گفته می‌شود.

تبصره 2: وزیر کار و امور اجتماعی با پیشنهاد شورای عالی کار ضوابط و مزایای مربوط به کارمزد ساعتی، مزد ساعتی و کارمزد را تعیین خواهد کرد. لازم به ذکر است که حداکثر ساعت کاری در موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت کار قانونی بیشتر شود.

ماده 36: در صورتی که به تبع شغل به طرف قرارداد، مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی تعلق گیرد به آن مزد ثابت گفته می‌شود.

تبصره 1: در برخی از کارگاه‌‌ها که طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل وجود ندارد، مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل به آن دسته از مزایایی گفته می‌شود که بر اساس ماهیت شغلی و برای‌‌ترمیم کردن مزد در ساعات عادی کار کارگر به وی پرداخت می‌شود. سختی کار، سرپرستی فوق العاده شغل و… از اینگونه مزایا به شمار می‌روند.

تبصره2: در صورتی که در کارگاه‌‌ها طرح طبقه بندی مشاغل صورت گرفته باشد، مزد مبنا بر اساس مزد گروه و پایه به وجود می‌آید.

تبصره 3: برخی از مزایا که در میان مزایای انگیزه ای جای دارند مثل: کمک عائله مندی، خواروبار، کمک هزینه مسکن، سود سالیانه و … به عنوان مزد ثابت و مبنا در نظر گرفته نمی‌شود.

ماده 37: بر طبق قانون مزد کارگر باید در فاصله‌‌های زمانی مرتب و مشخص و در روزهای غیر تعطیل به کارگر پرداخته شود. کارفرما موظف است برای پرداخت مزد از وجه رایج مملکت و در صورت رضایت طرفین از چک بانکی استفاده نماید. برای پرداخت مزد باید شرایطی در نظر گرفته شود که در ادامه آنها را بیان می‌کنیم.

الف: بر طبق قانون کار و بر اساس قرارداد و عرف کارگاه، چنانچه مزد کارگر به صورت ساعتی یا روزانه در نظر گرفته شده باشد، کارفرما موظف خواهد بود تا در پایان روز یا پایان هفته یا پانزده روز یکبار ساعت‌‌های کاری کارگر و روزهای کارکرد وی را محاسبه نماید و نسبت به پرداخت آن اقدام کند.

ب: در صورتی که بر اساس قرارداد، پرداخت مزد کارگر به صورت ماهیانه و پس از اتمام هر ماه باشد به آن حقوق گفته می‌شود.

تبصره: حقوق و مزایای کارگر در ماه‌‌های 31 روزه با در نظر گرفتن 31 روز محاسبه خواهد شد.

ماده 38: زمانی که کاری مساوی در شرایطی کاملا یکسان انجام می‌شود، باید به کارگران  زن و مرد حقوقی یکسان پرداخت شود. جنسیت، اعتقادات مذهبی، نژاد، سن و گرایشات مذهبی هیچ گونه تغییری در دریافتی کارگران به وجود نمی‌آورد.

ماده 39: کارگرانی که به صورت نیمه وقت و کمتر از ساعات قانونی کار مشغول به فعالیت هستند، مزد و مزایایی مطابق با ساعت کار انجام شده دریافت خواهند کرد.

ماده 40: در مواقعی که بخشی از مزد کارگر با توافق طرفین به صورت غیر نقدی پرداخت می‌شود، باید ارزش نقدی در نظر گرفته شده منصفانه باشد.

ماده 41: حداقل میزان مزد کارگران در هر سال در نقاط مختلف کشور و صنایع مختلف با رای و نظر شورای عالی کار تعیین می‌شود. برای تعیین میزان مزد کارگران باید به معیارهایی توجه شود که در ادامه بیان میکنیم:

الف: بر طبق قانون کار حداقل مزد کارگران بر اساس میزان نرخ تورم اعلامی‌از سوی بانک مرکزی، تعیین می‌شود.

ب: بر طبق قانون کار حداقل مقدار مزدی که برای کارگر در نظر گرفته می‌شود باید بدون توجه به شرایط کار و مشخصات جسمی‌و روحی کارگر باشد. به طوری که حداقل میزان حقوق بتواند جوابگوی نیازهای خانواده ای متوسط باشد که تعداد متوسط این خانواده از طریق مراجع رسمی‌اعلام می‌شود.

تبصره: کارفرمایان موظفند به ازای کار انجام شده از سوی کارگر در ساعات مشخصی که به طور قانونی در قرارداد ذکر شده است، کمتر از حداقل میزان مزد تعیین شده پرداخت نکنند. در غیر این صورت کارفرما تخلف انجام داده است و مکلف می‌شود تا ما به التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید را پرداخت نماید.

ماده 42: حداقل مزدی که در ماده 41 به آن پرداخته شد باید به صورت نقدی به کارگر پرداخت شود. پرداخت‌‌های غیر نقدی که در قراردادها ذکر می‌شود، به منزله پرداختی مازاد بر حداقل مزد خواهد بود.

ماده 43: بر طبق قانون کار کارگران کارمزد، استحقاق دریافت مزد برای روزهای تعطیل رسمی، جمعه‌‌ها و مرخصی را خواهند داشت. این مبلغ بر اساس میانگین کارمزد آخرین کارکرد آنها محاسبه می‌شود. به طور کلی این مبلغ نباید از حداقل میزان مزد قانونی کمتر باشد.

ماده 44: در صورتی که کارگر به کارفرما مدیون باشد، برای جبران دیون وی بر اساس حکم دادگاه، مازاد بر حداقل مزد برداشته خواهد شد که  نباید بیشتر از مبلغ  یک چهارم کل مزد باشد.

تبصره: بر طبق مقررات قانون مدنی، نفقه و کسوه افراد واجب النفقه از این قاعده مستثنی شده اند.

ماده 45: در این ماده از قانون کار به مواردی پرداخته شده است که بر طبق آن کارفرما می‌تواند از حقوق کارگر برداشت نماید.

الف: در مواردی که قانون صراحتا اجازه برداشت از حقوق کارگر را داده باشد.

ب: در مواقعی که بنا به درخواست کارگر وجهی به عنوان مساعده از سوی کارفرما به کارگر پرداخت شده باشد.

ج: برای پرداخت اقساط وامی‌که کارفرما به کارگر داده است.

د: در صورتی که به خاطر اشتباه در محاسبه، مبلغی مازاد به حساب کارگر واریز شود.

ه: برای اجاره خانه‌‌های سازمانی که میزان اجاره آن به توافق طرفین رسیده است.

و: وجوهی که به کارگر پرداخت می‌شود تا وسایل ضروری کارگاه را از تعاونی شرکت با آن تهیه نماید.

تبصره: میزان اقساط ماهیانه ای که در بند ج به آن پرداخته شد، باید به توافق طرفین برسد.

ماده 46: به کارگرانی که به اعتبار قرارداد و با موافقت‌‌های بعدی به ماموریت‌‌های خارج از محل کار فرستاده می‌شوند، مبلغی به عنوان فوق العاده ماموریت پرداخت می‌شود. کارفرما موظف است برای ماموریت وسیله رفت و آمد کارگر را مهیا نماید. ضمن اینکه مبلغ فوق العاده نباید از مزد ثابت با مزد مبنای روزانه در نظر گرفته شده برای کارگر کمتر باشد.

تبصره: بر طبق قوانین کار ماموریت یعنی کارگر برای انجام کار محوله حداقل 50 کیلومتر از محل کارگاه دور شود و یا به ناچار شبی را در محل ماموریت سپری نماید.

ماده 47: برای ایجاد انگیزه بیشتر برای تولید، بالابردن کیفیت، کاهش ضایعات، افزایش علاقمندی کارگران به کار و ارتقاء سطح درآمدی کارگران طرفین قرارداد برای دریافت و پرداخت افزایش تولید مطابق با آئین نامه ای که از سوی وزیر کار و امور اجتماعی تصویب شده است، رفتار خواهند کرد.

ماده 48: وزارت کار و امور اجتماعی موظف شده است که نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل را راه اندازی کند و آن را به مرحله اجرا برساند. هدف از این کار جلوگیری کردن از بهره کشی از کارگران است.

ماده 49: کارفرمایان موظف هستند با کمک کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه و موسسات مرتبط طرحی برای طبقه بندی مشاغل تهیه نمایند تا در ادامه به تائید وزارت کار و امور اجتماعی برسد و در نهایت اجرا شود. این کار به منظور مشخص کردن وظایف کارگران، برقراری ارتباطی صحیح بین کارگاه و بازار کار در زمینه پرداخت مزد و ارائه دامنه کاری سایر مسئولین بخش‌‌های مختلف کارگاه صورت می‌گیرد.

تبصره1: بر طبق این تبصره موجود در قانون کار، وزارت کار و امور اجتماعی موظف خواهد بود تا دستور العمل‌‌ها و آئین نامه‌‌های لازم برای ارائه طرح طبقه بندی مشاغل را که در ماده فوق به آن پرداخته شد، تعیین و اعلام نماید.

تبصره2: بر طبق قانون کار صلاحیت موسساتی که در تهیه طرح طبقه بندی مشاغل کارگاه‌‌ها شرکت دارند باید از سوی وزارت کار و امور اجتماعی تائید شود.

تبصره 3: چنانچه اختلافی بر اثر اجرای طرح طبقه بندی مشاغل با نظر وزارت کار و امور اجتماعی صورت پذیرد، هیئت حل اختلاف به آن رسیدگی خواهد کرد.

ماده 50: در صورتی که کارفرمایان در مهلت زمانی که از سوی وزارت کار به آنها داده شده است، برای ارزیابی مشاغل کارگاهی خود اقدام نکنند، این مهم از سوی وزارت کار به دفاتر موسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا افراد دارای صلاحیت سپرده خواهد شد.

تبصره: کارفرما در صورت کوتاهی در ارزیابی موظف به پرداخت هزینه‌‌های مرتبط و جریمه ای معادل با 50 درصد از هزینه مشاوره خواهد شد. این مبالغ به حساب درآمد عمومی ‌کشور و خزانه داری کل واریز می‌شود. ضمن اینکه کارفرما موظف است از تاریخی که از سوی وزارت کار مشخص می‌شود، مابه التفاوت مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی را پرداخت نماید.

مدت کار

ماده 51 قانون کار: بر طبق قانون کار، ساعت کار به مدت زمانی گفته می‌شود که کارگر به منظور انجام کاری که از سوی کارفرما به وی محول شده است، صرف می‌کند. ساعت کاری در نظر گرفته شده برای کارگران 8 ساعت است که به غیر استثنائات نباید از این میزان تجاوز کند.

تبصره 1: کارفرما این اختیار را دارد که پس از هماهنگی با کارگران و یا نماینده آنها ساعت کار  برخی روزها را کم و در برخی روزها افزایش دهد. به طوری که ساعات کاری در کل هفته بیشتر از 44 ساعت نباشد.

تبصره 2: در کارهای کشاورزی این اختیار به کارفرما داده شده است که پس از هماهنگی و توافق با کارگران و یا نمایندگان آنها ساعات کاری در شبانه روز را وابسته به عرف، کار و فصول مختلف تغییر دهد.

ماده 52 قانون کار: کارگرانی که در کارهای زیرزمینی، سخت و طاقت فرسا مشغول به کار هستند، نباید بیشتر از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته کار کنند.

تبصره: کارهای سخت، زیان آور و زیرزمینی برطبق آئین نامه ای که از سوی شورای عالی کار و شورای عالی فنی و حفاظت بهداشت کار فراهم می‌شود، تعیین خواهد شد. این آئین نامه باید برای اجرا به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی و وزیر بهداشت، درمان و آموزش پزشکی برسد.

ماده 53 قانون کار: بر طبق قانون کارهایی که در بازه زمانی 6 لغایت 22 انجام شود به عنوان کار روز و کارهایی که از 22 تا 6 انجام شود، کار شب شناخته می‌شوند.

ماده 54 قانون کار: بر اساس قانون کار متناوب به آن دست از کارهایی گفته می‌شود که در زمان‌‌های متوالی انجام نمی‌شود. بلکه برای انجام آن ساعت‌‌های مشخصی در شبانه روز لازم است.

تبصره: کارگر می‌تواند فواصل تناوب کار را انتخاب کند و الزامی‌برای حضور او در کارگاه وجود ندارد. فواصل تناوب،کار اضافه و ساعات کاری کارگر از زمان آغاز به کار تا اتمام نباید بیشتر از 15 ساعت در شبانه روز باشد. ساعات شروع به کار و فواصل تناوب با توافق بین کارگر و کارفرما تعیین خواهد شد.

ماده 55 قانون کار: به کاری که در طول ماه گردش داشته باشد و در نوبت‌‌های صبح، عصر و شب جا به جا شود کار نوبتی می‌گویند.

ماده 56 قانون کار: اگر کارگری دارای کار نوبتی باشد و‌‌ترتیب نوبت‌‌ها در صبح و عصر باشد، 10 درصد و اگر نوبت‌‌ها در صبح، عصر و شب باشد 15 درصد و اگر نوبت‌‌ها در صبح و شب و یا عصر و شب باشد 5/22 درصد به عنوان فوق العاده نوبت کاری به آنها پرداخت خواهد شد.

ماده 57: در صورتی که در کار نوبتی بیش از 8 ساعت در شبانه روز و یا 44 ساعت در هفته کار شود، ساعات کاری نباید از 176 ساعت در 4 هفته متوالی بیشتر شود.

ماده 58: کارگران غیر نوبتی به ازای هر ساعت کار در شب، 35 درصد مازاد از مزد ساعت کاری عادی خود دریافت خواهند کرد.

ماده 59: در این ماده مشخص می‌شود که در چه شرایطی می‌توان کار بیشتری به کارگر ارجاع نمود.

الف- در صورت رضایت دادن کارگر

ب- پرداخت مبلغی 40 درصد بیشتراز مزدی که برای هر ساعت کار عادی کارگر در نظر گرفته شده است.

تبصره: ساعت کاری ارجاعی که برای کارگر در نظر گرفته شده است نباید از 4 ساعت در روز بیشتر باشد. البته با توافق طرفین و در صورت استثنا این امکان وجود دارد.

ماده 60: در صورت تشخیص کارفرما می‌توان کار ارجاعی بیشتری برای کارگر در نظر گرفت. به طوری که ساعات کاری ارجاعی به 8 ساعت در روز برسد. ساعت کاری ارجاعی باید به شرط پرداخت اضافه کاری به صورت ذکر شده در بند ب ماده 59 باشد. ضمن اینکه این اضافه کاری ارجاعی باید برای مدتی به منظور مقابله با مواردی که در ادامه بیان خواهیم کرد، صورت پذیرد.

الف- به منظور جلوگیری نمودن از حوادث قابل پیش بینی و یا‌‌ترسیم خسارات ناشی از حوادث قابل پیش بینی

ب- اعاده فعالیت در کارگاه. به منظور احیای دوباره کارگاه در زمانی که کارگاه بر اثر حادثه و یا اتفاق‌‌های طبیعی از ادامه فعالیت باز مانده باشد.

تبصره 1: در صورت آغاز به کار اضافی در مواردی که بیان شد، کارفرما مکلف خواهد بود که در بازه زمانی 48 ساعته موضوع را به اطلاع اداره کار و امور اجتماعی برساند تا مدت کار اضافی و ضرورت آن تعیین شود.

تبصره2: در شرایطی که کار اضافی از سوی اداره کارو امور اجتماعی تائید نشود، کارفرما مکلف می‌شود تا خسارات و غرامت وارد شده به کارگر را پرداخت نماید.

تعطیلات و مرخصی‌‌های کارگران

مبحث سوم این فصل به مرخصی‌‌ها و تعطیلات در نظر گرفته شده برای کارگران تعلق دارد.

ماده 62: بر طبق قانون روز جمعه به عنوان روز تعطیلی کارگران در نظر گرفته شده است و در آن روز از مزد نیز برخوردار می‌باشند.

تبصره 1: به طور کلی باید یک روز به عنوان روز تعطیل برای کارگران در نظر گرفته شود. چنانچه کارگر در اموری مربوط به آب، برق، اتوبوسرانی و یا کارهای دیگری بر حسب نوع و ضرورت فعالیت داشته باشد که نتواند از روز جمعه به عنوان روز تعطیل استفاده کند، می‌توان با توافق طرفین یک روز دیگر را برای تعطیلی انتخاب نمود.

کارگرانی که از تعطیلی روز جمعه استفاده نمی‌کنند، برطبق قانون کار 40 درصد بیشتر از مزد خود دریافت می‌کنند.

تبصره 2: اگر کارگر کمتر از 6 روز در هفته روزکاری داشته باشد، مزد روز تعطیل  یک ششم کل مزد و یا حقوق پایان هفته او خواهد بود.

تبصره 3: در صورتی که کارگران در 5 روز به مدت 44 ساعت در هفته کار کنند، مزد روز تعطیل در این دوروز برابر با مزد روزانه آنها خواهد بود.

ماده 63: بر طبق قانون کار، کارگران علاوه بر برخورداری از تعطیلات رسمی‌کشور، در 11 اردیبهشت(روز کارگر) نیز تعطیل خواهند بود.

ماده 64: مرخصی استحقاقی سالانه ای که با استفاده از مزد و 4 روز جمعه برای کارگران تعیین شده است، برابر با 1 ماه است.  مابقی روزهای تعطیل در ایام مرخصی محاسبه نمی‌شوند. در صورتی که کارگر کمتر از 1 سال در کارگاه کار کرده باشد، مرخصی وی بر طبق شرایط و مدت کارش محاسبه می‌شود.

ماده 65: برای کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور مشغول هستند، مرخصی 5 هفته ای در نظر گرفته شده است. این مرخصی در صورت امکان در دو نوبت پایانی شش ماه نخست و آخر سال خواهد بود.

ماده 66: کارگران امکان ذخیره مرخصی‌‌هایی بیشتر از 9 روز را ندارند.

ماده 67: در صورتی که کارگر به حج واجب خوانده شود، میتواند تنها برای یک مرتبه در زمان کاری خود یک نوبت یک ماهه مرخصی استحقاقی و یا مرخصی بدون حقوق طلب نماید.

ماده 68: مرخصی استحقاقی کارگران فصلی بر اساس ماه‌‌های کاری  آنها محاسبه می‌شود.

ماده 69: تاریخ استفاده از مرخصی باید به توافق کارگر و کارفرما برسد. در صورت بروز مشکل در این رابطه می‌توان به اداره کار و امور اجتماعی محل مراجعه نمود.

تبصره: در صورتی که کار به صورت پیوسته باشد و یا برای پیشبرد کار به حداقل کارگران نیاز باشد، کارفرما مکلف خواهد بود تا در مدت زمانی 3 ماهه جدول زمان بندی مرخصی کارگران را تهیه نماید. لازم است تا کارفرما در هر سال، جدول مربوط به سال بعد را تنظیم نماید و آن را به تائید شورای کار و یا انجمن صنفی کارگران برساند.

ماده 70: مرخصی کمتر از 1 روز کار کارگر به عنوان مرخصی استحقاقی در نظر گرفته می‌شود.

ماده 71: در صورتی که قرارداد فسخ شود و یا به علت فوت و از کارافتادگی کارگر قرارداد خاتمه یابد، کارفرما مطالبات مربوط به مرخصی استحقاقی کارگر را به وی پرداخت خواهد کرد. در صورت فوت کارگر این مبلغ به ورثه پرداخت خواهد شد.

ماده 72: استفاده از مرخصی بدون حقوق، مدت آن و چگونگی بازگشت به کار از مواردی است که با توافق کتبی کارگر یا نماینده کارگران و کارفرما بررسی و تعیین می‌شود.

ماده 73: در صورت ازدواج دائم و یا فوت همسر، پدر، مادر و یا فرزندان به کارگر حق برخورداری از سه روز مرخصی با دریافت مزد داده می‌شود.

ماده 74: چنانچه مرخصی استعلاجی به تائید سازمان تامین اجتماعی رسیده باشد، مدت زمان مرخصی جزء سوابق کاری و بازنشستگی کارگر در نظر گرفته خواهد شد.

شرایط کاری زنان چگونه است؟

ماده 75 قانون کار: انجام کارهای سنگین و زیان آور و همچنین حمل بارهای سنگین و بیشتر از حد مجاز بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگران زن ممنوع اعلام شده است. برای تعیین نوع و میزان این گونه موارد، دستورالعمل‌‌ها و آئین نامه‌‌هایی از سوی شورای عالی کار پیشنهاد می‌شود که برای تائید به دست وزیر کار و امور اجتماعی می‌رسد.

ماده 76:برای بارداری و زایمان زنان کارگر 90 روز مرخصی در نظر گرفته شده است. در صورت امکان باید 45 روز از مرخصی‌‌ها پس از زایمان کارگر زن استفاده شود.  لازم به ذکر است برای زایمان‌‌های توامان 14 روز دیگر به مدت زمان مرخصی‌‌ها اضافه خواهد شد.

تبصره1: کارگر زن پس از اتمام دوران مرخصی زایمان به کار سابقش باز می‌گردد که بر اساس تائیدیه سازمان تامین اجتماعی مدت زمان مرخصی استفاده شده جزء سنوات خدمتی کارگر در نظر گرفته می‌شود.

تبصره 2: بر طبق قوانین سازمان تامین اجتماعی حقوق در نظر گرفته شده برای کارگر زن در مدت مرخصی به وی پرداخت می‌شود.

ماده 77: چنانچه پزشک سازمان تامین اجتماعی تشخیص دهد که کار در حال حاضر برای کارگر زن سنگین و زیان آور است، کارفرما مکلف خواهد شد تا پایان دوره بارداری بدون کسر از حق السعی کارگر، کاری سبک و آسان برای وی در نظر بگیرد.

ماده 78: در کارگاه‌‌هایی که کارگر زن شیرده وجود دارد، کارفرما باید برای آنها ساعتی را به عنوان حق شیردادن در نظر بگیرد. این فرصت برای کودکان زیر 2 در نظر گرفته می‌شود. بر طبق این قانون مادران می‌توانند هر سه ساعت یک بار نیم ساعت از وقت خود را صرف فرزند کنند. ساعات حق شیر جزء سنوات خدمتی کارگر زن محاسبه می‌شود. لازم به ذکر است که کارفرما موظف است تا امکانات مناسب برای کودکان در نظر بگیرد. شیرخوارگاه، مهد کودک و… از جمله این امکانات به حساب می‌آیند.

تبصره: سازمان بهزیستی کشور موظف است تا آئیننامه‌‌های اجرایی و ضوابط مربوط به تاسیس و اداره مهدکودک، شیرخوارگاه و… را تهیه نماید و  آن را برای تصویب به دست وزیر کار و امور اجتماعی برساند تا در آخرین گام به مرحله اجرا برسد.

برای کار نوجوانان چه شرایطی در نظر گرفته شده است؟

ماده 79: از سوی قانون کار کشور استفاده از افراد کمتر از 15 سال تمام برای کار ممنوع است.

ماده 80: کارگرانی که بین 15 تا 18 سالگی قرار داشته باشند، به عنوان کارگران نوجوان شناخته میشوند و باید در ابتدای کار از سوی سازمان کار و تامین اجتماعی از لحاظ بدنی مورد معاینه پزشکی قرار گیرند.

ماده 81: کلیه آزمایش‌‌های پزشکی صورت پذیرفته باید در پرونده استخدامی‌کارگر نوجوان درج شود و سالانه تجدید شود. پزشک باید در مورد تناسب کار و توانایی کارگر نوجوان نظر دهد. در صورتی که پزشک کار را متناسب با کارگر نداند، کارفرما موظف است تا کاری درخور با توانایی کارگر به وی واگذار کند.

ماده 82: ساعات کاری در نظر گرفته شده برای کارگر نوجوان، نیم ساعت کمتر از کارگران است. کارگر و کارفرما میتوانند در مورد‌‌ترتیب استفاده از این مزیت با یکدیگر به توافق برسند.

ماده 83: ارجاع کار اضافی، سخت و زیان بار به کارگر نوجوان ممنوع است. حمل بار سنگین بیش از حد مجاز و بدون استفاده از وسایل کمکی مکانیکی و همچنین کار در شب از دیگر مواردی است که برای کارگر نوجوان ممنوع شده است.

ماده 84: در مشاغلی که ماهیت و یا شرایطی دارند که تاثیر منفی بر سلامت، اخلاق و روحیه کارگران نوجوان دارد، حداقل سن فعالیت 18 سال در نظر گرفته شده است.

حفاظت فنی و بهداشت کار چگونه است؟

ماده 85 قانون کار: کارگاه‌‌ها، کارفرمایان، کارگران و کارآموزان ملزم هستند تا به منظور صیانت از نیروی انسانی و منابع مادر کشور از دستورالعمل‌‌هایی که از طریق شورای عالی حفاظت فنی و وزارت بهداشت، درمان و نظارت پزشکی تهیه و تدوین می‌شود، پیروی و اطاعت کنند.

تبصره: کلیه کارگاه‌‌های خانوادگی نیز مشمول این ماده می‌شوند و موظف خواهند بود تا از اصول فنی و بهداشت کار پیروی نمایند.

ماده 86 قانون کار: شورای عالی حفاظت فنی موظف است تا آئین نامه و موازین مرتبط را تهیه و تدوین نماید. وزیر کار و امور اجتماعی و یا معاون وی، معاونت وزارت صنایع، معاونت وزارت صنایع سنگین، معاونت وزارت کشاورزی، معاونت وزارت نفت، معاونت وزارت معادن و فلزات، معاونت وزارت جهاد سازندگی، رئیس سازمان حفاظت از محیط زیست، دو تن از اساتید با تجربه دانشگاه در رشته‌‌های فنی، دو تن از مدیران صنایع، دو تن از نمایندگان کارگران و مدیر کل بازرسی کار وزارت کار و امور اجتماعی از اعضای تشکیل دهنده این شورا هستند. وزیر کار و یا معاون وی به عنوان رئیس شورا و مدیر کل بازرسی کار وزارت کار و امور اجتماعی به عنوان دبیر شورا در نظر گرفته می‌شود.

تبصره 1: پیشنهادات شورا به منظور تصویب به دست وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید. این اختیار به شورا داده شده است تا در صورت لزوم و برای تهیه طرح ائین نامه‌‌های محافظت فنی از کارگران و سایر وظایف، کمیته‌‌های تخصصی با حضور کارشناسان تشکیل دهد.

تبصره 2: آئین نامه‌‌های داخلی شورا در نهایت به پیشنهاد شورای عالی حفاظت فنی به منظور تصویب به دست وزیر کار و امور اجتماعی می‌رسد.

تبصره 3: اساتید دانشگاه، نماینده کارگران و نمایندگان صنایع بر طبق دستورالعمل‌‌های تهیه شده از سوی شورای عالی حفاظت فنی انتخاب می‌شوند. این دستورالعمل باید پیش از اجرا توسط وزیر کار و امور اجتماعی تصویب شود.

ماده 87: اشخاص حقیقی و حقوقی که تصمیم دارند کارگاه جدیدی راه اندازی نمایند و یا کارگاه پیشین خود را توسعه بخشند باید برنامه کار، نقشه‌‌های سازمانی و طرح‌‌های مورد نظر را به دست وزارت کار و امور اجتماعی برسانند تا موارد ذکر شده بر اساس حفاظت فنی و بهداشت کار مورد بررسی و تائید قرار گیرد. وزارت کار و امور اجتماعی باید در مدتی 1 ماهه نظرات خود را در مورد طرح و برنامه‌‌های ارائه شده اعلام نماید.

ماده 88: کلیه اشخاص حقیقی و حقوقی که در عرصه تولید، ورود و عرضه ماشین آلات فعالیت دارند باید موارد ایمنی و حفاظتی درخور را رعایت نمایند.

ماده 89: برخی از کارفرمایان بر طبق آئین نامه‌‌هایی که از سوی شورای عالی حفاظت فنی ارائه شده است، موظف هستند پیش از بهره برداری از ماشین آلات، دستگاه‌‌ها، ابزارآلات و برخی دیگر از لوازم، آزمایش‌‌هایی را به منظور تست در مراکز شورای عالی حفاظت فنی انجام دهند. مدارک مربوط به تست باید حفظ شود و یک نسخه از ان به وزارت کار و امور اجتماعی ارسال شود.

ماده 90: بر طبق قانون کار کلیه افراد حقیقی و حقوقی که تمایل دارند در عرصه تولید و یا واردات لوازم حفاظت فنی و یا بهداشتی فعالیت داشته باشند باید مشخصات وسایل را به همراه نمونه ای برای وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و اموزش پزشکی ارسال نمایند. پس از تائید این دو وزارت خانه امکان تولید و یا واردات این نوع محصولات وجود خواهد داشت.

ماده 91: همانطور که در ماده 85 توضیح داده شده است، کارفرمایان و مسئولان بر اساس مصوبات شورای عالی حفاظت فنی ملزم شده اند تا وسایل و امکانات لازم را برای بهداشت و سلامت کارگران تامین نمایند و کاربرد هر وسیله را به کارگران بیاموزد. ضمن اینکه نظاره گر باشد تا کارگران از قوانین و مقررات حفاظتی و بهداشتی پیروی کنند. کارگران نیز موظف هستند تا از وسایل مورد نظر حفاظت کنند و دستورالعمل‌‌های مربوطه را رعایت نمایند.

ماده 92: تمامی ‌واحدهای موضوع ماده 85 قانون کار باید برای کارگرانی که به دلیل اشتغال به کار در معرض بیماری قرار می‌گیرند، پرونده پزشکی تهیه شود. حداقل باید سالی یک بار این کارگران مورد معاینه قرار گیرند و نتیجه آزمایش‌‌ها در پرونده پزشکی آنها درج شود.

تبصره1: اگر شورای پزشکی تشخیص دهد که فرد معاینه شده به دلیل اشتغال به کار به بیماری مبتلا شده است و یا در معرض آسیب قرار دارد، کارفرما موظف خواهد بود بدون کسر حق السعی کارگر، کاری سبک ‌‌ترو مناسب‌‌تر برای وی در نظر بگیرد.

تبصره 2: اگر چنین بیمارانی در محیط کار دیده شوند، وزارت کار و امور اجتماعی برای بازدید و بررسی مجدد شرایط فنی، ایمنی و  بهداشتی کار اقدام خواهد کرد.

ماده 93 قانون کار: وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی برای مشارکت کارگران و حسن اجرای مقررات و همچنین جلوگیری از بروز حوادث و بیماری‌‌ها در برخی از کارگاه‌‌ها کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار تشکیل خواهند داد.

تبصره 1: کمیته ذکر شده از افراد متخصص در زمینه حفاظت فنی و بهداشت و امور فنی کارگاه  تشکیل شده است  که دو تن از اعضا که مورد تائید  وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی هستند، برای برقراری ارتباط میان کمیته، کارفرما و وزارت خانه‌‌های مذکور در نظر گرفته می‌شوند.

تبصره 2: وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی دستور العمل‌‌هایی را برای تشکیل و‌‌ترکیب اعضای کمیته ارائه می‌دهند.

ماده 94: در صورتی که کارگران و کارکنان موضوع ماده 85 وقوع حادثه یا بیماری را تشخیص دهند می‌توانند آن را به اطلاع کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار و یا مسئول فنی حفاظت و بهداشت کار برسانند و مسئولی که از خبر مطلع می‌شود باید موضوع را در دفتر مورد نظر ثبت نماید.

تبصره: در صورتی که کارفرما ابتلا به بیماری کارگر و یا وقوع حادثه را درست نداند باید در اولین فرصت موضوع را به اطلاع نزدیکترین اداره کار و امور اجتماعی منطقه برساند. وضعیت فنی و بهداشتی کار پس از اعلام کارفرما از سوی اداره کار و امور اجتماعی بررسی خواهد شد.

ماده 95: کارفرما یا مسئولین واحدهای موضوع در ماده 85 قانون کار موظف هستند تا حفاظت فنی و بهداشت کار در کارگاه را فراهم سازند و در برابر اجرای مقررات و ضوابط مربوط به آن احساس مسئولیت داشته باشند.