آشنایی و آگاهی کامل با مواد قراردادهای مربوط به کار و همچنین مطالعه با دقت تمام مواردی که زیر آن را کارگر هنگام بستن قرارداد امضا می‌کند برای هر کارگری واجب و ضروری است زیرا بعضی از کارفرمایان از همین نداشتن آگاهی کارگران سوء استفاده کرده و حق ایشان را پایمال می‌کنند.
در این مجال، سعی می‌کنیم تا حدودی زیر و بم مربوط به قوانین کار در کشور را بررسی کنیم تا خواننده با مطالعه آن بتواند آگاهی‌هایی نسبی نسبت به این امر بدست آورد. موضوع قراردادهای کاری را با وحید حاجی زاده، مشاور حقوقی و کارشناس حقوق کار، در میان می‌گذاریم و پای صحبت‌هایش می‌نشینیم تا هر آنچه را که در این باره لازم است بدانیم، با ما درمیان بگذارد.
حاجی زاده قبل از هر چیزی تأکید می‌کند که کارگران و کارمندان مشمول قانون کار در زمان تنظیم قرارداد می‌بایست از صحت چند مورد اطمینان حاصل کنند و مطمئن شوند که موارد و مبالغ آن به درستی و در هنگام امضا در قرارداد کار درج بشود:
اول، نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید سر آن اشتغال داشته باشد
نوع کار یا حرفه‌ای که کارگر می‌بایست طبق قرارداد به آن پرداخته و در مقابل مزد دریافت نماید باید به صورت مشخص و صریح در قرارداد کـار ذکـر شود. نوع فعالیت و وظیفه کارگر به هیچ عنوان نباید به صورت کلی یا مجهول قید گردد.
کار ارجاعی و یا وظایف مشخص شده کارگران می‌بایست با حرفه و توانایی جسمی او تناسب داشته و کارگر باید از پس آن کار برآید.
دوم، حقوق یا مزد مبنا
با توجه به این که قرارداد کار عقدی است معوض و کارگر به ازای دریافت حق‌السعی و مزد برای کارفرما فعالیت بدنی یا فکری انجام می‌دهد بنابراین مزد ازجمله شرایط کار است و این موضوع از موارد مهم محدودیت اراده و تنظیم قرارداد کار می‌باشد، چرا که به هیچ عنوان طرفین نمی‌توانند در خصوص تعیین میزان مزد کمتر از حداقل قانونی توافق نمایند و اگر این توافق صورت پذیرد این توافق معتبر نبوده و جای خود را به حداقل قانونی مبنا خواهد داد.
حق عائله‌مندی
حاجی زاده می‌گوید: پرداخت حق عائله‌مندی از وظایف کارفرماست و سازمان تأمین اجتماعی در این زمینه هیچ مسئولیتی ندارد. کـمـک عائله‌مندی مبلغی است که طبق شرایط خاص در مقابل عائله‌مندی توسط کارفرما به بیمه شده پرداخت می‌شود.
به گفته حاجی زاده، کمک عائله‌مندی بدون محدودیت تعداد فرزند به بیمه شده پرداخت می‌شود مشروط بر آن که:
بیمه شده حداقل سابقه پرداخت حق بیمه 720 روز کار را داشته باشد و سن فرزندان او از هجده سال کمتر باشد و یا منحصراً به تحصیل اشتغال داشته باشند و تا پایان تحصیل یا در اثر بیماری یا نقص عضو طبق گواهی کمیسیون‌های پزشکی قادر به کار نباشند.
پرداخت کمک عائله‌مندی بر عهده کارفرما می‌باشد و باید در موقع پرداخت مزد یا حقوق به بیمه شده پرداخت شود.
تعاریف حق‌السعی، مزد و کارمزد و تفاوت‌های آنها
کارشناس حقوق کار در توضیح واژه حق‌السعی می‌گوید: «اجزای تشکیل‌دهنده حق‌السعی لزوماً و تنها اقلامی که در قرارداد کار پرداخت آنها مورد توافق طرفین قرار گرفته است را شامل نمی‌شود بلکه پرداخت‌هایی که در کارگاه خارج از الزامات قانونی و مفاد قرارداد از طرف کارفرما به کارگران پرداخت می‌شود نیز جزء حق‌السعی محسوب می‌گردد مانند آنچه کارگران به صورت نقدی و غیرنقدی در قالب عرف و رویه کارگاهی دریافت می‌کنند و یا پرداخت‌هایی که طبق مقررات نوشته و یا نانوشته در واحدهای مشمول قانون کار خارج از الزامات قانونی به کارگران انجام می‌شود .
به گفته او، چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد، کارمزد و چنانچه بر اساس میزان انجام کار در زمان معین باشد کارمزد ساعتی، نامیده می‌شود.
بنابراین کارگرانی که با عناوین بالا در خدمت کارفرما می‌باشند مشمول قانون کار بوده و کلیه حقوق و مزایای آنها مانند دیگر کارگران قرارداد موقت یا دائم محاسبه و پرداخت می‌شود. عناوین ساعتی و یا کارمزدی دلیلی بر خروج این گونه کارگران از شمول قانون کار نیست.
همچنین مزد ساعتی یکنواخت و ثابت نیست، بلکه براساس ساعات انجام کار تعیین می‌گردد، مانند این که کارگری در برخی از روزهای هفته در فواصل زمانی روزی چند ساعت از وقت خود را در کارگاه بگذراند و یا این که همه روزه ساعت معینی کار را شروع و در ساعات معینی خاتمه دهد و کارفرما مکلف است مزد کارگران ساعتی را به نسبت ساعات کارکرد و فـعالیـت آنها پرداخت نماید و کلیه پرداخت‌های ایشان در خصوص مزایا به تبع شغل نیز براساس ساعات کار محاسبه می‌گردد. در این قبـیل امور ساعات کار مورد توجه است نه مقدار کاری که انجام شده و یا نتایجی که از آن به دست آمده است.
مزد ثابت در واقع عبارت است از حقوق مبنا که درکارگاه‌های دارای طرح طبق بندی مشاغل همان مزد گروه و پایه می‌باشد. از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل می‌توان مزایای سختی کار، حق مدیریت، فوق العاده شغل، حق سرپرستی و … را نام برد.
سوم، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
ساعات کار برابر قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد، به غیر از مواردی که در قانون مستثنی شده است. ساعات کار کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید.
حاجی زاده در توضیح این قانون می‌گوید: «برابراین ماده قانونی ساعات کار مدت زمانی است که کارگر نیرو و یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد. یعنی مادامی که انجام ندادن کار ناشی از اراده کارگر نباشد کارگر در حال کار محسوب می‌شود، بدین ترتیب زمانی که کارگر خود را آماده انجام کار می‌کند مانند وقتی که برای تغییر لباس یا آماده سازی ماشین و ابزار کار صرف می‌کند جزو ساعات کار محسوب خواهد شد.
ساعات صرف صبحانه و ناهار جزو ساعات کار به حساب نمی‌آید، چنانچه در کارگاهی از قبل رویه مورد عمل بر این قرار گرفته باشد که ساعت صرف صبحانه یا ناهار و یا شام جزء ساعت کار به حساب آید استمرار آن به عنوان عرف مستقر در کارگاه محسوب و کماکان باید اجرا گردد.
ساعت کاری که در این ماده قانونی پیش بینی شده است حداکثر ساعات کار قانونی روزانه می‌باشد، حال چنانچه کارگاهی در بدو تأسیس و شروع فعالیت کارگاه و یا بعد باز آن اقدام به تعیین ساعت کار به میزان کمتر از ساعت کار قانونی نموده باشد این امر مخالفتی با قانون نداشته، لذا اجرای آن جزو شرایط کار کارگران حساب می‌گردد و تغییر آن نیاز به جلب موافقت افراد ذینفع دارد مگر آن که در گذشته به هنگام تقلیل ساعت کار قید موقت بودن این کاهش شرط شده باشد که شرطی نافذ و برای طرفین لازم الاجرا است.
همچنین مرخصی عبارت است از حقی که به موجب قانون یا قرارداد کار برای کارگر در (ترک کار) برای روزهای غیرتعطیل در نظر گرفته شده است. این کارشناس امور کار به طور خلاصه در تشریح انواع مرخصی‌ها می‌افزاید:
“اگر ترک کار به سبب اموری غیر از بیماری باشد نوع مرخصی استحقاقی و چنانچه به دلیل بیماری باشد نوع مرخصی استعلاجی نامیده می‌شود.”
مرخصی استحقاقی کارگران کارمزد در نحوه احتساب مزد آن تابع ماده 43 موضوع مواد 18، 27 ، 29 الی 32 قانون کار در مورد آنها بوده و میانگین پرداختی‌ها در آخرین 90 روز کارکردشان خواهد بود. ایام تعطیل هفتگی و یا تعطیل رسمی که بین روزهای مرخصی استحقاقی کارگران واقع می‌شود جزء مرخصی موضوع ماده 64 قانون کار محاسبه نمی‌شود. قانونگذار به جز 4 جمعه سایر جمعه‌ها و تعطیلات رسمی را که در میان مرخصی‌های استحقاقی به هنگام اسـتفاده از آن واقـع می‌شـود جزء مرخصی به حساب نیاورده است.
چهارم، محل انجام کار
محل کار کارگر می‌بایست به صورت کامل و دقیق در قرارداد کار قید گردد. مـنظور از مـحل کـار همان شرکتی بوده که کارگران ساعات موظف به کار یعنی همان 8 ساعت هر روز را در آن جا به خدمت مشغول هستند.
پنجم، تاریخ انعقاد قرارداد
تاریخ انعقاد قرارداد، تاریخ شروع به کار کارگر است و زمان تنظیم قرارداد در ذیل قرارداد کار و یا در بند جداگانهای ذکر می‌گردد. به اعتقاد حاجی‌زاده، کارگران باید دقت داشته باشند که ممکن است تاریخ تنظیم قرارداد اواسط ماه در سال و شروع به کار و امضاء آن از ابتدای ماه آینده باشد، با این وجود تاریخ دقیق انعقاد قرارداد همان تاریخ شروع کار و امضاء یعنی ابتدای ماه می‌باشد.
ششم، مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معینی باشد.
هفتم، موارد دیگر که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب می‌نماید.
در کارگاه‌ها و شرکت‌ها و یا کارخانجات مختلف نسبت به نوع موقعیت جغرافیایی و با شرایط حاکم بر طـبیعـت و ماهیت شغلی عرف و عادات خاصی خارج از شرایط و موارد قانونی قرارداد کار وجود دارد که حاجی زاده معتقد است می‌بایست آن موارد در هنگام تنظیم و تدوین قرارداد کار به صورت کامل و مشخص در قرارداد قید گردیده تا کارگر با اطلاع از آن عرف و عادات نسبت به امضاء قرارداد و شروع به همکاری اقدام نماید. این موضوع به دلیل جلوگیری از تضییع حقوق کارفرما در هنگام اجرا و رعایت نکردن و نادیده گرفتن عرف کارگاه از سوی کارگر است.
مهسا قوی قلب
با سلام
کارفرمای من توی قراردادم نام من رو یکبار همکار یکبار دیگر کارپذیر معرفی کرده. میخواستم بدونم چه قانونی وجود داره برای این عنوان ؟