شکایت علیه کارفرما کجا انجام می شود؟

یکی از مهم ترین روابط کاری که در اجتماع وجود دارد، رابطه ی کارگر و کارفرماست. کارفرمایان با سرمایه ای که دارند، کارگران ماهر و متخصص را جذب کرده و سعی در افزایش سرمایه ی اولیه ی خود و کسب سود می کنند.

با افزایش سرمایه ی کارفرمایان و پیشرفت کارشان که حاصل کوشش های مداوم کارگران بوده، جانب عدل و انصاف اقتضا می کند که حقوق کارگران افزایش یابد یا حداقل سر موعد و متناسب با تلاش آن ها پرداخت شود؛ اما متأسفانه همیشه مشکلاتی میان کارگر و کارفرما وجود داشته که با نگاهی منصفانه، عمده ی آن ها ناشی از عهد شکنی ها و تضییع حقوق کارگران توسط کارفرمایان است.

با وجود چنین مشکلاتی بسیاری از کارگران به دلیل حفظ موقعیت شغلی هر چند نامطلوب شان، سکوت کرده و از حق واقعی خود می گذرند و یا این که نسبت به شیوه ی قانونی احقاق حق خود آگاه نبوده و در این مسیر دچار سردرگمی می شوند. ما در پایگاه خبری یاسا سعی داریم تا اطلاعات مفیدی درباره ی مراجع صالح برای رسیدگی به شکایات کارگران علیه کارفرما ارائه کنیم.

مراجع صالح برای رسیدگی به شکایات کارگر و کارفرما

تشخیص مرجع صالح برای رسیدگی به شکایات، نه تنها اولین گام برای شکایت از کارفرما است، بلکه اساسی ترین گام نیز به حساب می آید. دلیل اهمیت این موضوع این است که اگر شما از همان ابتدا بدانید که باید به چه مرجعی مراجعه کرده و درخواست خود را به چه ارگان یا نهادی بفرستید، دیگر وقت خود را با مراجعه به ادارات متعدد و نامربوط تلف نکرده و زودتر به نتیجه ی مطلوب خود دست پیدا خواهید کرد.

برای تشخیص مرجع صالح، ابتدا باید تعیین کنید که به چه دلیلی قصد شکایت از کارفرمای خود را دارید؛ آیا به دلیل عدم پرداخت حقوق قید شده ی شما در قرارداد است یا به دلیل بیمه نکردن شما و یا به دلیل عدم رعایت نکات ایمنی از سوی کارفرما که موجب وارد شدن آسیبی به شما شده است؟ هر کدام از این موارد باید به مرجع مختص خود ارجاع داده شده تا سریعاً به آن رسیدگی شود.

دادگاه و دادسرا

برخی از شکایاتی که از کارفرما می شود، به دلیل وقوع جرائمی است که هر چند در محیط کار و میان افراد حاضر در آن صورت گرفته؛ اما از جهاتی جنبه ی کیفری دارند. این شکایات باید در دادگاه ها و دادسرا ها بررسی شود؛ زیرا در این مراجع بر اساس قوانین آئین دادرسی کیفری که تصمیم گیری می شود.

برای مثال حوادثی که برای یکی از کارگران به دلیل فراهم نکردن محیط ایمن و وسایل ایمنی اتفاق می افتد، با اثبات تقصیر و یا حتی قصور کارفرما، باید در دادگاه ها رسیدگی شده و در صورت نیاز حکم به پرداخت دیه و خسارات صادر شود. یا برای مثال فحاشی و افترا باید ابتداً در دادسرا مورد تحقیق و بررسی قرار گرفته و با صدور کیفر خواست به آن رسیدگی و در نهایت حکم متناسب با آن صادر شود.

برای رسیدگی به این موارد در کنار قانون کار، از قوانین جزائی نیز استفاده می شود. در کنار آن اگر شکایت از کارفرما به دلیل عمل بر خلاف مفاد قرارداد و اختلاف بر سر اجرت و دستمزد کارگر باشد، رسیدگی به آن بر عهده ی دادگستری و مطابق با قانون مدنی و قانون کار است. البته برای اقامه ی چنین دعاوی، به دلیل این که این جرائم بر خلاف موارد قبل دارای جنبه ی حقوقی اند، پس باید در قالب دادخواست عنوان شوند نه شکوائیه!

به غیر از آن، مراجع دادگستری نه تنها آراء صادره از دادگاه های خود را، بلکه آراء صادره از هیئت های تشخیص و حل اختلاف را نیز اجرا می کنند.

هیأت تشخیص رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما

ماده 157 قانون کار درباره ی مراجع صالح برای رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما عنوان می کند:

-«هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت نامه های کارگاهی و یا پیمان های دسته جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آن ها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده ی قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش، از طریق هیأت های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.»

درست است که طبق اصل تفکیک قوا، قوه ی قضائیه مسئول رسیدگی به دعاوی است، اما در مواردی و بنا بر نوع پرونده و دعوا، مرجع رسیدگی کننده به اختلافات میان کارگر و کارفرما، مرجعی اداری بوده که تحت نظر قوه ی مجریه فعالیت می کند.

مطابق ماده ی فوق، مرجع صالح بدوی برای رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما، هیأت تشخیص است. این هیأت شامل سه عضو می شود که یکی از آن ها نماینده ی کارگران، دیگری نماینده ی کارفرمایان و نفر سوم نماینده ی وزارت کار است.

هر گونه اختلافی که ناشی از اجرای مقررات قانون کار، اجرای قرارداد و پیمان های دسته جمعی و… باشد، توسط هیأت مذکور بررسی می شود. هرچند که در ابتدا به نظر می رسد که این هیأت نوعی هیأت قضاوت است؛ اما در واقع عملکرد این هیأت آن را تبدیل به هیأت سازش کرده.

همان طور که مشاهده می کنید تدبیر قانون و تلاش این هیأت ها در ابتدا مبتنی بر ایجاد سازش و مصالحه میان طرفین دعوا است، نه صدور حکم! رأی صادره از این هیأت طبق ماده 159 قانون کار پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ، لازم الاجرا است و در صورت اعتراض و عدم سازش، به هیأت حل اختلاف، ارجاع می شود.

هیأت حل اختلاف به اختلافات کارگر و کارفرما

این هیأت در بیشتر موارد در مراکز استان ها و در صورت نیاز، در برخی شهرستان ها تشکیل می شوند. به دلیل این که این هیأت در مقایسه با هیأت تشخیص، وظیفه ی سنگین تری دارد، پس تعداد اعضای آن هم به طبع بیشتر است. طبق ماده 160 قانون کار، این هیأت 9 عضو متشکل از 3 نفر نماینده ی کارگران، 3 نفر نماینده ی کارفرمایان و 3 نفر نماینده ی دولت دارد.

معمولاً این هیأت در صورت اعتراض به حکم بدوی صادره از هیأت تشخیص و در جایگاه دادگاه تجدید نظر تصمیم گیری می کند. تعداد نفرات لازم برای رسمیت جلسه ی این مرجع، 7 نفر است؛ پس اگر تعداد اعضای حاضر 6 نفر و یا کم تر باشد، تصمیمات اتخاذ شده در این هیأت اعتبار و وجاهت قانونی لازم را ندارد!

تصمیمات هیأت مذکور ابتدا با اتفاق آراء و در صورت نبود اتفاق نظر، با اکثریت آراء گرفته می شود. رأی صادره از هیآت حل اختلاف قطعی و غیر قابل تجدید نظر است. البته مرجع تجدید نظر تمامی دعاوی غیر مالی و یا مالی بیش از 300 هزار تومان، دادگاه تجدید نظر واقع در مرکز هر استان است. این هیأت می تواند مرجع رسیدگی اولیه در دعاوی مثل طرح طبقه بندی مشاغل و استفاده از بیمه ی بیکاری باشد، پس در اینجا دیگر به عنوان مرجع تجدید نظر شناخته نمی شود.

در صورت اعتراض به رأی قطعی صادره از هیأت تشخیص و یا حل اختلاف، می توان از آن در دیوان عدالت اداری شکایت کرد. پس از بررسی های لازم، اگر دیوان تشخیص دهد که رأی صادره مطابق با قوانین نبوده و غیر عادلانه است، سریعاً حکم به توقف و رفع آن کرده و دستور به پرداخت خسارات ناشی از آن می کند؛ در مقابل اگر حکم صادره را صحیح و بدون خللی تشخیص دهد، آن را تائید کرده و جای هیچ اعتراضی نمی گذارد!

خلاصه

متأسفانه یکی از مسائلی که به وفور در جامعه وجود دارد، اختلافات کارگر و کارفرما است. مقصر این اختلافات می تواند کارگر و یا کارفرما باشد؛ اما در اغلب موارد این کارفرما است که از قدرت و برتری خود استفاده کرده و حقوق مسلم کارگر مانند اضافه کاری، بیمه، پاداش یا حتی حقوق اداره کاری او را پرداخت نمی کند. در اینجاست که برخی از کارگران برای دریافت حق مسلم خود به قانون و مراجع صالح متوسل شده و اقدام به باز پس بگیری حقوق مالی و غیر مالی خود می کنند.

این که شکایت کارگر از کارفرما به چه دلیلی است و کارفرما کدام حق کارگر را ضایع کرده است، ارتباط مستقیمی با مرجعی که صالح بر رسیدگی این دعواست دارد.

اگر دعوا جنبه ی کیفری داشته و در زمره ی فحاشی، تهمت، افترا و آسیب در محل کار قرار بگیرد، مرجع صالح برای رسیدگی به آن دادگاه ها و دادسرا ها هستند. این دادگاه ها مطابق با قوانین کیفری و جزائی اقدام به تحقیق و بررسی پرونده کرده و حکم لازمه را صادر می کنند. اگر دعوا جنبه ی حقوقی داشته و مربوط به دستمزد کارگر باشد، باز هم دادگاه ها هستند که صالح بر رسیدگی این مواردند.

دادگاه ها نه تنها مرجع صلاحیت دار برای اجرای احکام صادره از شعبه های داخلی خود هستند، بلکه مسئولیت اجرای احکام صادره از هیأت های تشخیص و حل اختلاف را نیز دارند.

اگر اختلافی بین کارگر و کارفرما به وجود بیاید که در زمره ی موارد مذکور قرار نگیرد، در مرحله ی بدوی، به هیأت تشخیص ارجاع می شود. این هیأت متشکل از 3 عضو بوده که در تلاش اند تا نوعی سازش میان کارگر و کارفرما ایجاد کنند.

اگر به حکم صادره از این دادگاه اعتراضی از سوی کارگر یا کارفرما شود، این پرونده به هیأت بالاتر یعنی هیأت حل اختلاف ارجاع داده می شود. این هیأت متشکل از 9 عضو بوده که بر اساس مستندات و گفته های طرفین و احیاناً وکلای آنان، حکم صادره از هیأت تشخیص را بررسی و در نهایت یا آن را تائید کرده و یا حکم مقتضی و منصفانه ای صادر می کنند.

حکم این هیأت به دلیل این که به عنوان مرجع تجدید نظر شناخه می شود، قطعی و لازم الاجراست. البته اگر اعتراضی به احکام صادره از مراجع مذکور باشد، می توان آن را در دیوان عدالت اداری مطرح کرد.

سوالات متداول

1) اگر اختلافی میان کارگر و کارفرما مبتنی بر فحاشی، توهین و افترا به وجود بیاید، مرجع صالح برای رسیدگی کجاست؟

دادگاه ها و دادسرا ها مرجع صلاحیت دار برای رسیدگی به چنین اختلافاتی هستند که به نوعی جنبه ی کیفری نیز دارند. اگر اعتراضی به احکام صادره از محاکم بدوی نیز باشد، به دادگاه تجدید نظر که در مرکز هر استان قرار دارد، ارجاع می شود.

2) اختلاف میان کارگر و کارفرما مبنی بر استفاده از بیمه ی بیکاری باید در کجا مطرح شود؟

مرجع بدوی و صالح برای رسیدگی به این اختلاف، هیأت حل اختلاف بوده که در این گونه پرونده ها استثناً به عنوان مرجع تجدید نظر شناخته نمی شود.