اشتغال و فعالیت در هر مجموعه و شرکتی در قالب قرارداد کار شکل می گیرد که در این قرارداد حقوق و تعهدات هر یک از کارگر و کارفرما تعیین می شود تا در آینده اگر هر یک از طرفین نسبت به تعهدات خود کوتاهی کرد به موجب این قرارداد تنظیمی بتوانند در دادگاه وجود رابطه کارگر و کارفرمایی و تعهداتشان نسبت به یکدیگر را به اثبات برسانند.
گاهی پیش می آید که کارگر دلایل مختلفی از ادامه کار متوقف شود، با توجه به این دلایل که معمولا شامل؛ بیماری، از کارافتادگی و غیره می شود، قرارداد کار نیز یا به حالت معلق در می آید یا منجر به خاتمه یافتن قرارداد کار می گردد. همین امر می تواند موجب بیکاری کارگران زیادی شود. در این مقاله در پایگاه حقوقی یاسا قصد داریم بر اساس قانون کار به موضوع تمام شدن و تعلیق قراردادهای کار بپردازیم.
تعلیق قرارداد کار چیست؟
تعلیق در لغت به معنای معطل ماندن یا بلاتکلیف ماندن کاری است بدون اینکه زمان مشخصی برای انجام دادن دوباره آن کار وجود داشته باشد.
البته در ماده 14 قانون کار نیز به تعلیق قرارداد کار اشاره شده است و قانون گذار بیان داشته است که: « چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق در می آید و پس از رفع آن‌ها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حال اولیه بر می گردد» بر اساس نص صریح ماده مذکور می توان بیان داشت که جهات و دلایلی که موجب تعلیق قرارداد کار می شود را می توان به دو بخش کلی تقسیم کرد.
این دو بخش تحت عنوان؛ تعلیق قرارداد کار به جهت وضعیت و مشکلات خود کارگر و تعلیق قرارداد کار به جهت شرایط و وضعیت کارگاهی که کارفرما فراهم آورده است قابل رسیدگی و بررسی است.
تعلیق قرارداد کارگری و کارفرمایی به جهت وضعیت خود کارگر
بیماری معمولا یکی از عمده ترین مواردی است که سبب ایجاد وضعیت و شرایط خاص به لحاظ جسمی یا روحی برای کارگری که مشغول به کار است می شود و او را از ادامه کار متوقف می کند و موجب تعلیق قرارداد کار می گردد.
به این موضوع در ماده 74 قانون کار اشاره شده است و به کارگری که دچار بیماری شده است می تواند طبق قانون مرخصی استعلاجی بگیرد که البته این مرخصی باید به تایید سازمان تامین اجتماعی برسد و یکی از حمایت های قانون گذار در این زمینه این است که مدت مرخصی استعلاجی جز سوابق کار و بازنشستگی کار محسوب می شود.
همچنین ممکن است بانوانی که مشغول فعالیت هستند در طول مدت اشتغال خود باردار شوند و از مرخصی دوران بارداری و مرخصی زایمان بهره مند گردند در طول مدت مرخصی قرارداد آن ها به حالت تعلیق در می آید؛ اگرچه مرخصی زایمان و بارداری در قانون کار از موارد تعلیق شمرده نشده است؛
ولی در عمل مادران شاغلی که از این نوع مرخصی استفاده می کنند در ایام مرخصی اشتغال و فعالیت ندارند و عملا کار آن ها به حالت علیق در آمده تا مجدد بعد از اتمام مرخصی به محل کار خود بازگردند. البته لازم به ذکر است که مادران در دوره مرخصی زایمان از دو سوم حقوق خود را به موجب قانون تامین اجتماعی دریافت خواهند کرد.
یکی دیگر از مواردی که موجب تعلیق قرارداد کار به علت وضعیت خود کارگر می گردد دوران خدمت وظیفه یا همان سربازی رفتن کارگران آقایی است که به سن خدمت رسیده اند و دلیلی برای معافیت ندارند.
به این موضوع صراحتا در ماده 19 قانون کار اشاره شده است که «دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغل مشابه آن به کار مشغول می شود.»
مورد دیگر تعلیق قرارداد کار که ناشی از وضعیت خود کارگر است، گرفتن مرخصی تحصیلی است. اخیرا با توجه به شرایط اقتصادی حاکم بسیاری از افراد تحصیل کرده به دنبال کار و کسب درآمد هستند و بخش بزرگی از نیروهای کار که در کارگاه ها و شرکت ها فعالیت دارند را جوانان تحصیل کرده تشکیل داده است و همچنین در برخی از کارگاه ها و شرکت ها به افرادی که تحصیلات بالاتری دارند حقوق بیشتری می پردازند و سایر کارگران نیز به قصد افزایش حقوق به سمت ادامه تحصیل سوق پیدا می کنند و همه این موارد موجب شده است تا قانون گذار برای تسهیل این راه، مرخصی تحصیلی را درنظر بگیرد و همچنین گاهی پیش می آید که کارگری به دلایل مختلفی از جمله؛ مشکلات فردی، خانوادگی و دلایل دیگر از مرخصی بدون حقوق استفاده می کند که چنین مرخصی نیز قرارداد کار را به حالت تعلیق در می آورد. ماده 16 قانون کار به این دو مرخصی اشاره داشته است وبیان می دارد که: قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق در می آید.
تبصره – مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است.
همچنین یکی دیگر از موارد تعلیق ناشی از وضعیت کارگر حالتی است که از کارگر شکایت شود و پرونده او به جریان افتد و در نتیجه او بازداشت می شود در این حالت به موجب ماده 17 قانون کار- اگر توقیف و بازداشت کارگر منتهی به حکم محکومیت نشود در مدت توقیف به حال تعلیق در می آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می گردد.
جالب است بدانید که بر اساس ماده 18 قانون کار«چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزو سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرور و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.
همچنین کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید.
تعلیق قرارداد کار به دلیل وضعیت کارگاه
در کنار مواردی که ممکن است بر شخص کارگر عارض شود و او را از ادامه کار بازدارد و قرارداد کاری او را معلق کند، مواردی نیز ممکن است در کارگاهی که کارفرما فراهم کرده است و در اختیار کارگران قرار داده است ایجاد شود و مانع ادامه کار کارگران شود. در واقع این حوادث داخل کارگاه رخ می دهد و ربطی به وضعیت شخصی کارگران ندارد. در این حالت نیز همانند حالت قبل، قرارداد کار کارگران به حالت تعلیق در می آید. در این بخش به این موارد خواهیم پرداخت.
به موجب ماده 15 قانون کار «در موردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیر ممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می شود به حال تعلیق در می آید. تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.»
وضعیت کارگران بعد از خروج از حالت تعلیق
کارگری که قرارداد کار او چه به دلیل وضعیت شخصی خود کارگر چ به دلیل شرایط ایجاد شده در کارگاه به حالت تعلیق درآمده است. همواره در طول دوره ای که بیکار است دغدغه معیشت و این موضوع را دارد که آیا موقعیت شغلی او همچنان پابرجاست و بعد از خروج از حالت تعلیق مجددا می تواند به کار خود بازگردد؟
در این خصوص قانونگذار در ماده 20 قانون کار چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی، محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید (در صورتی که کارگر عذر موجه نداشته باشند) و هر گاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازای هر سال سابقه کار 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.
همچنین چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.
شرایط اتمام و خاتمه یافتن قرارداد کار
تمامی قراردادهای کار دارای مدت هستند برخی از آن ها موقتی و کوتاه مدت برخی بلندمدت هستند اما به غیر از اتمام مدت قرارداد، موارد دیگری نیز وجود دارد که موجب خاتمه یافتن قرارداد کار می گردد. در این بخش به این موارد خواهیم پرداخت.
به موجب ماده 2 قانون کار قرارداد کار به یکی از طرف زیر خاتمه می یابد:
- الف- فوت کارگر
- ب- بازنشستگی کارگر
- ج- از کارافتادگی کلی کارگر
- د- انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن
- هـ- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است
- و- استعفای کارگر
اتمام قرارداد کار به دلیل بازنشستگی
بازنشستگی حالتی است که یک کارگر به دلیل کهولت سن و پر شدن سال های کاری او به صورت قانونی می تواند از ادامه کار دست بکشد سن قانونی بازنشستگی به موجب قانون تامین اجتماعی برای آقایان 60 سال و برای بانوان 50 سال است البته سن بازنشستگی کارگرانی که به مشاغل سخت و زیان اور مشغول هستند متفاوت است. کارگری که به سن بازنشستگی رسیده است قرارداد کار او خاتمه یافته است و می تواند حقوق بازنشستگی خو را دریافت نماید.
اتمام قرارداد کار به دلیل از کار افتادگی
ازکارافتادگی حالتی است که کارگر توان و قدرت خود را برای انجام کار از دست می دهد. از کارافتادگی بر اساس قانون تامین اجتماعی به دو صورت؛ از کارافتادگی کلی و ازکارافتادگی جزئی که تشخیص هر دو آن باید به تایید کمیسیون پزشکی برسد. از کارافتادگی کلی یکی از موارد خاتمه قرارداد کار است و کارگری که دچار از کار افتادگی کلی شده است به موجب ماده 24 قانون کار در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید. همچنین لازم به ذکر است که به موجب ماده 25 قانون کار هر گاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارند.
اتمام قرارداد کار به دلیل استعفا
از دیگر موارد خاتمه قرارداد کار، استعفا کارگران است. هر کارگری ممکن است به دلایل مختلفی تمایلی به ادامه همکاری و کار در کارگاهی که مشغول است نداشته باشد در چنین مواردی قانون کار کارگر ی را که قصد استعفا دارد را مکلف کرده است که ظرف یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا استعفای خود را کتبا به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.
برای قانون گذار نحوه اتمام قرارداد کار فرقی ندارد و به صراحت بیان داشته است که در صورت اتمام قرارداد کار کارفرما مکلف است کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر بوده است را به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت کند.
