این روز ها خیلی از کارفرمایان هنگام عقد قرارداد استخدام نسبت به دریافت سفته و چک بابت عنوان مبهم “حسن انجام کار” مبادرت می ورزند که بعضا سوالات و مشکلات فراوانی را برای کارجویان ایجاد نموده است.
این روزها استخدام اشخاص در شرکتها و موسسات و مراکز خصوصی علاوه بر قرارداد کار معمولا منوط به دو شرط دیگر هم هست.
- یکی سپردن ضامنی معتبر
- دیگری تسلیم چک یا سفته ای به عنوان حسن انجام کار عنوانی مبهم و به وسعت یک دایره المعارف نامعلوم!
این درحالیست که امروز درخبرها آمده بود از هر۱۰ کارمند ۶ نفرآنها حتی قرارداد ندارند.
پس از ایجاد مشکل و تیره و تار شدن روابط کارفرما با پرسنل به هر دلیل و اعم از اینکه حق با کدام یک از طرفین است، چک یا سفته نزد کارفرما حربه ایست برای فرو نشاندن این اختلاف.
کارفرما اینک دو راه پیش رو دارد:
- یا خود راسا این سند را اقدام نماید.
- یا آنرا به دیگری انتقال دهد و از این سند به عنوان پرداخت در بازار استفاده نماید.
اقدام کننده هرکه باشد اگر سند چک باشد ممکن است به سه طریق حقوقی و یا کیفری و یا اجرائیه ثبتی اقدام شود و اگر سفته باشد تنها راه مطالبه آن اقامه دعوی از طریق مراجع قضایی حقوقی است.
کار شما در مواجهه با قسم اول یعنی اقدام خود کارفرما به مراتب ساده تر است و دارنده ثالث میتواند با ابراز بی اطلاعی از روابط بین شما و کارفرمایتان و تمسک به حسن نیت خود کار شما را به مراتب دشوارتر نماید.
اقدام دارنده در صور مندرج در بند (ب) چنانکه گفنیم در مورد چک از تنوع بیشتری برخوردار است.
نزدیکترین و پرفشارترین اقدام، شکایت کیفری علیه صادرکننده چک با عنوان صدور چک بلامحل است که مجازات آن به تفکیک در قانون صدور چک بیان شده و اختصارا بین شش ماه تا دو سال حبس و محرومیت از داشتن دسته چک منظور شده است.
بهتر است شرحی از موضوع را در دادسرا بیان کنید. سپس با توجه به اینکه چک شما دارای تاریخ نبوده و بعدا مورخ شده تقاضای کارشناسی کنید. با اثبات این موضوع پرونده کیفری به نفع شما بسته خواهد شد. فراموش نکنید در نخستین جلسه دادسرا ضامنی را همراه خود ببرید و الا با صدور قرار تامین بازداشت خواهید شد.
اگر روی سفته ها یا در جایی دیگر بنویسند سفته ها برای تضمین است یا اگر سفته ها را در حق شرکت صادر می کنید اصلا اهمیتی ندارد. چون این سفته ها بدون تحقق شرایط قرارداد استخدامی شما قابل مطالبه نیستند.
طبق قانون‌کار، کارگر فردی است که تنها سرمایه وی کار، قدرت و توان اوست و کارفرما فردی است که صاحب و مالک کارگاه و سرمایه است و شاید بتوان گفت در تقابل کارگر و کارفرما، کارفرما به پشتوانه سرمایه خویش دست برتر را دارد.
در زمان تصویب قانون‌کار، مجلس نیز تحت تاثیر این تفکر (مانند بسیاری از کشورها)، معتقد بود کارگردر تقابل با کارفرما ضعیف‌تر بوده و باید او را مورد حمایت قرار داد. البته به نظر بنده در این زمینه مجلس کمی افراطی عمل کرده و می‌توان گفت ضعف قانون‌کار نیز همین مسئله است که یک سویه بوده و فقط منافع کارگر را مد نظر قرار داده است.
در ماده 8 قانون کار آمده است« شروط مذکور در قانون کار و تغییرات بعد از آن در صورتی نافذ خواهد بود که مزایای کارگر کمتر از امتیازات وارد شده در قانون کار نباشد.» برای مثال در صورتی که کارگر و کارفرما بر سرمقدار معینی حقوق با هم توافق کنند قانون، توافق میان کارگر و کارفرما را در صورتی می‌پذیرد که کمتر از مزایای این قانون نباشد، پس باید گفت، مجلس پایبندی به قراردادها را نقض کرده است، در صورتی که نظر فقهای شورای نگهبان این است که وقتی شخص قراردادی را امضا می‌کند باید به مفاد آن قرارداد پایبند باشد.
به همین لحاظ در زمان تصویب قانون‌کار شورای نگهبان به این موضوع ایراد شرعی گرفت و اختلاف میان مجلس و شورای نگهبان، باعث شد این قانون در مجمع تشخیص مصلحت نظام با نظر مجلس به تصویب برسد و باید گفت اختلافات میان کارگر و کارفرما ناشی از همین قانون است.
اگر کارگر از کارفرما شکایتی داشته باشد باید ابتدا به کجا مراجعه کند؟
در ماده 157 قانون کار آمده است کلیه اختلافات کارگر و کارفرما ناشی از اجرای مقررات این قانون وسایر مقررات کار، بدوا در ادارات کار و در هیاتهای تشخیص وحل اختلاف رسیدگی می‌شود که اصولا، در این هیات‌ها اصل بر سازش بوده و درصورتی‌که میان کارگر و کارفرما سازش حاصل شد، سازش‌نامه تحت عنوان یک گزارش اصلاحی در رای لحاظ شده که اصولا همان رای محسوب می‌شود. اگر سازش حاصل نشد، به موجب مقررات قانون‌کار به پرونده رسیدگی و حکم صادر می‌شود.
چه موقع پرونده وارد دیوان عدالت اداری می‌شود؟
در ماده 10 اصلاحیه اخیر آیین دادرسی دیوان عدالت اداری در بند 2 آمده است که آرای قطعی صادره از هیات‌هایی مانند هیات حل اختلاف، در دیوان عدالت اداری رسیدگی می‌شود. پس صلاحیت اساسی و ذاتی رسیدگی به شکایات کارگر و کارفرما با هیاتهای تشخیص حل اختلاف کار است و در صورت اعتراض به آرا، می‌توانند در راستای ماده 10 آیین‌دادرسی به دیوان‌عدالت اداری شکایت کنند.
کارگران با این تفکر که در صورت شکایت از کارفرما، از کار اخراج میشوند شکایت خود را مطرح نمی‌کنند، آیا این تفکر درست است؟
خیر، شاید به جرات بتوان گفت 98درصد اختلافات کارگر و کارفرما ناشی از اخراج کارگر است. یعنی تا زمانی که کارگر مشغول به کار است اعتراضی ندارد ولی بعد از اخراج و قطع رابطه کاری شکایت‌ها شروع می‌شود.
البته 50 درصد پرونده‌ها در همان مرحله اول رفع اختلاف می‌شود. در قانون‌کار مواردی وجود دارد که باب سوء استفاده را برای برخی باز کرده است. برای مثال در ماده 164 قانون کار آمده است: اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی با کارگر و اثبات پرداخت مزایای قانون کار و ارائه رسید آنها با کارفرماست. اما اکثر کارفرماها از این موضوع بی‌اطلاع هستند. البته در حال حاضر با وجود حساب‌های بانکی و وسایل الکترونیکی پرداخت و آیین نامه ارشادی وزارت کار در این زمینه، این مشکل تا حدودی برطرف شده است.
اصولا ثبت شکایت‌ها، رسیدگی و صدور حکم چقدر طول می‌کشد ؟
بستگی به ورودی پرونده‌ها دارد، معمولا قضات خیلی تلاش می‌کنند که در ماه به 100 تا 150 پرونده رسیدگی و رای صادر کنند که این تعداد پرونده بسیار زمان‌بر و سخت خواهد بود. پس نمی‌توان به‌طور دقیق این زمان را مشخص کرد.
اگر کارگر در حین کار دچار صدماتی‌شود قانون چه حمایت‌هایی از این فرد انجام می‌دهد؟
قانون‌کار حمایت‌هایی در حین‌کار و هنگام قطع رابطه کار برای کارگر در نظرگرفته است. در حین کار این حمایت‌ها شامل بیمه و مزایای رفاهی است و هنگام قطع رابطه کار در صورتی‌که کارگر بازنشسته، از کار افتاده یا مدت قراردادکاری وی منقضی شده باشد برای هرکدام حمایت‌های خاصی مد نظر قرارداده است.
اصولا وقتی فردی دچار سانحه‌ای می‌شود (مثلا 3 ماه باید استراحت کند) قراردادکار وی معلق می‌شود و کارفرما به اداره کار و تامین اجتماعی این موضوع را اعلام می‌کند از آن لحظه فرد تحت شمول مقررات تامین اجتماعی قرار می‌گیرد. زیرا بیمه در قبال کار است و این کارگر از تحت شمول مقررات قانون کار خارج و تحت شمول بیمه‌گر قرار می‌گیرد.
حال اگر فرد بعد از مدت استراحت به کار بازگردد مدت استراحت جزو سابقه کاری وی محسوب می‌شود و در صورت عدم بازگشت رابطه کاری قطع می‌شود و باید گفت تازمانی که اتفاقی برای کارگر نیفتاده رابطه کاری پابرجاست.
گاهی اوقات کارفرما حین انعقاد کار از کارگر سفته گرفته یا امضا مبنی بر عدم بیمه از کارگر می‌گیرد، قانون برای حل این مشکلات چه راه‌هایی پیش‌بینی کرده است؟
وقتی احساس دفاع یک سویه قانونی از کارگر در جامعه کارگر و کارفرمایی، قوت گرفته است، طبیعی است کارفرما نیز زیر فشار، مجبور است چنین اقداماتی انجام دهد.
البته باید گفت که گرفتن سفته از کارگر، هم خلاف قانون و هم برای کارفرما فایده‌ای نخواهد داشت. گرفتن امضا از کارگر مبنی بر نخواستن بیمه نیز ارزش قانونی ندارد. بیمه در قبال کار از قوانین آمره بوده و تنظیم‌کننده رابطه مردم و دولت است.کارگری که 30 سال خدمت کرده باید تحت حمایت بیمه قرار بگیرد.
در ماده 8 آمده است شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن درصورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور نکند.کارفرما مکلف است کارگر را بیمه کند و این قضیه از موارد قانونی بوده و از جمله موضوعاتی است که قابل اسقاط نیست.
به نظر شما قانون کار بیشتر از کارگر حمایت می‌کند، این درست است؟
البته هر کس برداشتی متفاوت از قانون کار دارد. ولی می شود گفت، کفه دفاع از کارگر سنگین‌تر است و بیشتر منافع کارگر را مد نظر قرار داده تا کارفرما و این باعث می‌شود که کارفرما متضرر شده و به جای کارگر هم‌وطن خود، اتباع بیگانه را استخدام کند که متاسفانه در حال حاضر میلیون ها کارگر تبعه بیگانه در بازار کار جذب شده‌اند. در حالی که جوانان تحصیل کرده کشور بیکار هستند.
به اعتقاد بنده قانون کار، به نوعی ریشه کارگر و کارفرما را می‌زند و باید گفت این حمایت از کارگر نیست و شاید بتوان ادعا کرد که قانون فعلی کار، بزرگ‌ترین چالش کار و تولید و پویایی اقتصادی است.
در مورد مشکلات کارگران خانم که باحقوق پایین استخدام میشوند قانون تمهیداتی اندیشیده است؟
در قانون کار زن ومرد مطرح نیست بلکه فقط لفظ کارگر به کار برده شده حال اگر کارفرمایی از ضعف و حساسیت کمتر خانم‌ها سوء استفاده می‌کند باید پاسخگو باشد و این موضوع ناشی از قانونگریزی افراد است.
به نظر شما با توجه به نقص قانون کار چرا تا به حال لایحه اصلاحی قانون کار در مجلس تصویب نشده است؟
باید در این مورد از نمایندگان مجلس سوال شود البته باید گفت دلیل آن این است که این مشکلات در جامعه منعکس نمی‌شود و کسی به دنبال طرح مسئله نیست. نمایندگان باید دغدغه‌های مردم و جامعه را درک کنند و قانون کار را مورد بازنگری و آسیب شناسی کارشناسانه با استفاده از همه ظرفیت ها قرار دهند.
