در این نوشته قصد داریم به قانون کار که در مجمع تشخیص مصلحت نظام و در تاریخ 29 آبان ماه 1369 به تصویب رسیده است بپردازیم و تمامی قوانین موجود را درباره کارگر و کارفرما و نحوه حل اختلافات آنها را بررسی نماییم. در ادامه با ما همراه باشید.
فصل اول – تعاریف کلی و اصول
ماده 1 – در قانون کار کلیه کارفرمایان ، کارگران ، کارگاه ها، مؤسسات تولیدی ، صنعتی ، خدماتی وکشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند ماده 2 – کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق ، سهم سود و سـایر مزایـا بـهدر خواست کارفرما کار می کند.
ماده 3 – کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب اودر مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مـدیران ومسؤولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شـوند وکارفرمـا مسـؤول کلیـه تعهـداتیاست که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنمایـد و کارف رمـاآن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است .
ماده 4 – کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند، از قبیل مؤسسات صنعتی ، کشاورزی ، معدنی، ساختمانی ، ترابری ، مسافربری ،خدماتی ، تجاری ، تولیدی ، اماکن عمومی و امثال آنها.
کلیه تأسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه اند، از قبیل نمازخانه ، ناهارخوری ،تعاونی ها، شیرخوارگاه ، مهد کودک ، درمانگاه ، حمام، آموزشگاه حرفه ای ، قرائت خانه ، کلاسهای سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کـارگران ، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزء کارگاه میباشند.
ماده 5 – کلیه کارگران ، کارفرمایان ، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه ها مشمول مقررات این قانون می باشند.
ماده 6 – براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم ،بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ، اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ ، نژاد، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.
فصل دوم – قرارداد کار
مبحث اول – تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن در قانون کار
ماده 7 – قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مـدت موقـت یـامدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.
تبصره 1 – حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر داردتوسط وزارت کار و امـور اجتمـاعی تهیـه و بـه تصـویبهیأت وزیران خواهد رسید.
تبصره 2 – در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی میشود.
تبصره 3 – قراردادهای با بیش از سی روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسـط وزارت کـار و امـور اجتمـاعی در چـارچوبقوانین و مقررات تهیه و در اختیار طرفین قرار میگیرد، باشد.
تبصره 4 – کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هرسـال یـک مـاه آخـرینمزد پرداخت نمایند.
ماده 8 – شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.
ماده 9 – برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است :
الف – مشروعیت مورد قرارداد ب – معین بودن موضوع قرارداد
ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.
تبصره – اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است ، مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذی صلاح به اثبات برسد.
ماده 10 – قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.
ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن.
ج – ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها.
د – محل انجام کار.
ه – تاریخ انعقاد قرارداد.
و – مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.
ز – موارد دیگری که عرف و عادات شغل یا محل ، ایجاب نماید.
ح ـ شرایط و نحوه فسخ قرارداد.
تبصره – در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسـخه نـزدکارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگرقرار می گیرد. ماده 11 – طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به عنوان دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هـر یـک از طـرفین حـقدارد، بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار ازطرف کافرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آموزشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقـوقمدت انجام کار خواهد بود.
تبصره – مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کار گران ساده و نیمه ماهر یک ماه و بـرای کـارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد.
ماده 12 – هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هرشکل ، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسـه دیگـر، ملـیشدن کارگاه ، فوت مالک و امثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قرارداد شان قطعیت یافته است مؤثر نمی باشـد و کارفرمـای جدیـد،قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.
ماده 13 – در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می یابد، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نمایـدکه در آن مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید.
تبصره 1 – مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز بوده و کارفرمایان موظف می باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابـر رأی مراجـع قـانونی ازمحل مطالبات پیمانکار، من جمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمایند.
تبصره 2 – چنانچه مقاطعه دهنده بر خلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه کاربپردازد و یا قبـل از پایـان 45 روز از تحویـل موقـت ،تسویه حساب نماید، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود.
مبحث دوم – تعلیق قرارداد کار
ماده 14 – چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق در میآیـد وپس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول برمیگردد.
تبصره – مدت خدمت نظام وظیفه (ضرورت ، احتیاط و ذخیره ) و همچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران در جبهه ، جزء سوابق خدمت و کار آنان محسوب می شود.
ماده 15 – در مواردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از اداره طرفین خارج است ، تمام یا قسـ متی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیر ممکن گردد، قراردادهای کـار بـا کـارگران تمـام یـا آن قسـمت ازکارگاه که تعطیل می شود به حال تعلیق در میآید. تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است .
ماده 16 – قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می کننـد، در طـولمرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق درمیآید.
تبصره – مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است .
ماده 17 – قرارداد کارگری که توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمیشود در مدت توقیف به حال تعلیق در مـیآیـد وکارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می گردد.
ماده 18 – چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مـدتآن جزء سابقه خدمت کارگرمحسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه به جبران ضرر و زیان وارده که مطـابق حکـم دادگـاه بـه کـارگرمی پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.
تبصره – کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشـده باشـد، بـرای رفـع احتیاجـات خـانواده وی ،حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید.
ماده 19 – در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد به حالت تعلیق در می آید، ولی کارگرباید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سـابقخود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول می شود.
ماده 20 – در هر یک از موارد مذکور در مواد 17،16،15 و 19 چنانچه کارفرما پس ازرفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، ایـنعمل در حکم اخراج غیر قانونی محسوب می شود و کارگرحق دارد ظرف مدت 30 روز به هیأت تشـخیص مراجعـه نمایـد(در صـورتی کـهکارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده اسـت ، بـه تشـخیص هیـأت مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه میباشد واگر بتواند آن رابه اثبات برساند به ازاء هر سال سابقه کار 45 روز اخرین مزد به وی پرداخت نماید.
تبصره – چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق ،آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یـاپس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیأت تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می شود که در این صورت کارگر مشـمول اخـذ حـقسنوات به ازاء هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.
مبحث سوم – خاتمه قرارداد
ماده 21 – قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه مییابد:
الف – فوت کارگر.
ب – بازنشستگی کارگر.
ج – از کارافتادگی کلی کارگر.
د – انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن.
ه – پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است.
و – استعفای کارگر.
تبصره – کارگری که استعفا می کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا استعفای خـود را کتبـا بـه کارفرمـا اطـلاع دهـد و درصورتی که حداکثر ظرف مدت 15 روزانصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و کـارگر موظـف اسـترونوشت استعفاء و انصراف از آن رابه شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.
ز ـ فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد پیش بینی گردیده است.
ح ـ کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فن آوری مطابق با مفاد مـاده (9) قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور.
ماده 22 – در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است ، بـه کـارگر و در صـورتفوت او به وراث قانونی وی پرداخت خواهد شد.
تبصره – تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تأمین اجتماعی ، این سـازمان موظـف اسـتنسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید.
ماده 23 – کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از فوت ، بیمـاری ،بازنشسـتگی ، بیکـاری ، تعلیـق ، از کارافتـادگی کلـی وجزیی و یا مقررات حمایتی و شرایطمربوط به آنها تابع قانون تأمین اجتماعی خواهد بود.
ماده 24 – در قانون کار ، در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت ، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، بـهکار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه ، اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقـوق بـه عنـوان مزایـایپایان کار به وی پرداخت نماید.
ماده 25 – هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین ، منعقد شده باشد هیچ یک از طـرفین بـه تنهـایی حـق فسـخ آن را ندارد.
تبصره – رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیأت های تشخیص و حل اختلاف است .
ماده 26 – در قانون کار هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعـلام موافقـت کتبـی اداره کـار وامور اجتماعی محل ، قابل اجراست .
در صورت بروز اختلاف ، رأی هیأت حل اختلاف قطعی و لازم الاجراء است .
ماده 27 – هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرمـاحق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.
در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است و در هر مورد از موارد یاد شده اگر مسأله با توافـق حـلنشد به هیأت تشخیص ارجاع و درصورت عدم حل اختلاف از طریق هیأت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهـد شـد. درمـدت رسـیدگیمراجع حل اختلاف ، قرارداد کار به حالت تعلیق در میآید.
تبصره 1 – کارگاه هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یـافاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص (موضوع ماده 158 این قانون ) در فسخ قرارداد الزامی است .
تبصره 2 – موارد قصور و دستورالعمل ها و آیین نامه های انضباطی کارگاه ها به موجب مقرراتی است کـه بـا پیشـنهاد شـورای عـالی کـار بـهتصویب وزیر کار و اموراجتماعی خواهد رسید .
ماده 28 – در قانون کار نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کار و همچنـین داوطلبـان واجـد شـرایط نماینـدگی کـارگران و شـوراهایاسلامی کار، در مراحل انتخابات ،قبل از اعلام نظر قطعی هیأت تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کـار ) و رأی هیـأت حـلاختلاف ، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایرکارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محولـه خواهنـدبود.
تبصره 1 – هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف پس از دریافت شکایت در مورد اختلاف فیمابین نماینده یـا نماینـدگان قـانونی کـارگران وکارفرما، فورا و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظر نهایی خود را اعلام خواهند داشت . در هر صورت هیـأت حـل اخـتلاف موظـفاست حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید.
تبصره 2 – در کارگاه هایی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا در مناطقی که هیـأت تشـخیص (موضـوع مـاده 22 قـانون شـوراهایاسلامی کار) تشکیل نشده و یا اینکه کارگاه مورد نظر مشمول شوراهای اسلامی کار نمی باشـد، نماینـدگان کـارگران و یانماینـدگان انجمـنصنفی ، قبل از اعلام نظر قطعی هیأت تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) و رأی نهایی هیأت حل اخـتلاف کما کـان بـهفعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.
مبحث چهارم – جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار
ماده 29 – در قانون کار در صورتی که بنا به تشخیص هیأت حل اختلاف ، کارفرما موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کـارگر شـناخته شـود کـارگر اسـتحقاقدریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند.
ماده 30 – در قانون کار چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه (زلزله ، سیل و امثال اینها) و یا حوادث غیرقابل پیش بینـی (جنـگ و نظـایر آن) تعطیـل گـردد وکارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه ، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی کـهدر آن به وجود می آید به کار اصلی بگمارد .
تبصره – دولت مکلف است با توجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی و درآمـدهای حاصـل از مشـارکتمردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تأمین معاش کارگران بیکار شده کارگاه های موضوع ماده 4 این قانون و با توجـه بـهبند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسی امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید .
ماده 31 – در قانون کار چنانچه خاتمه قرارداد به لحاظ از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگرباشد، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسـبتهر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید.
این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می شود.
ماده 32 – در قانون کار اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانایی های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنابـه تشـخیص کمیسـیون پزشـکیسازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است بـه نسـبت هـر سـال سـابقهخدمت ، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.
ماده 33 – در قانون کار تشخیص امور از کارافتادگی کلی و جزئی و یا بیماریهای ناشی از کار یا ناشی از غیر کار و فوت کارگر و میزان قصـور کارفرمـادر انجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قرارداد کار می شود براساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر کارو امـور اجتمـاعیبه تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
فصل سوم – شرایط کار
مبحث اول – حق السعی
ماده 34 – در قانون کار کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق ،کمک عائله مندی ، هزینـه هـای مسـکن ، خواربـار،ایاب و ذهاب ، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می نماید را حق السعی می نامند.
ماده 35 – در قانون کار مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود.
تبصره 1 – چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و درصورتی که براساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شـده باشـدکارمزد و چنانچه براساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد، کارمزد ساعتی نامیده میشود.
تبصره 2 – در قانون کار ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده کـه بـا پیشـنهاد شـواریعالی کار به تصویب وزیر کارو امور اجتماعی خواهد رسید تعیین می گردد. حداکثر ساعات کار موضوع ماده فـوق نبایـد از حـداکثر سـاعتقانونی کار تجاوز نماید.
ماده 36 – مزد ثابت ، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل .
تبصره 1 – در قانون کار در کارگاه هایی که دارای طرح طبقه بندی وارزیابی مشاغل نیستند منظوراز مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل ، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می گردد از قبیل مزایـای سـختی کار،مزایـای سرپرسـتی ، فوق العاده شغل و غیره .
تبصره 2 – در قانون کار در کارگاه هایی که طرح طبقه بندی مشاغل به اجرا درآمده است مزد گروه و پایه ، مزد مبنا را تشکیل میدهد.
تبصره 3 – در قانون کار مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن ، خواربار و کمک عائله مندی ، پاداش افزایش تولید و سـود سـالانه جـزومزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمیشود.
ماده 37 – در قانون کار مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طـر فین بـه وسـیلهچک عهده بانک و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود:
الف – چنانچه براساس قرارداد یا عرف کارگاه ، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت آن بایـد پـس از محاسـبه درپایان روز یا هفته یا پانزده روز یکبار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد.
ب – در صورتی که براساس قرارداد یا عرف کارگاه ، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، این پرداخت باید در آخر مـاه صـورت گیـرد. در این حالت مزد مذکور حقوق نامیده میشود.
تبصره – در ماههای سی و یک روزه مزایا و حقوق باید بر اساس سی و یک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.
ماده 38 – در قانون کار برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین میزان مزد بر اساس سن ،جنس ، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است .
ماده 39 – در قانون کار مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کـارانجام یافته محاسبه و پرداخت میشود.
ماده 40 – در قانون کار در مواردی که با توافق طرفین قسمتی از مزد به صورت غیر نقدی پرداخت می شود، باید ارزش نقدی تعیین شده برای این گونـهپرداخت ها منصفانه و معقول باشد.
ماده 41 – در قانون کار شورای عالی کار همه ساله موظف است ، میزان حداقل مزد کارگران رابرای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجـه بـهمعیارهای ذیل تعیین نماید:
1 – حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود.
2 – حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگیهای کارمحول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده ، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تأمین نماید.
تبصره – کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کـارگری کمتـر از حـداقل مـزد تعیـین شـده جدیـدپرداخت ننمایند و در صورت تخلف ،ضامن تأدیه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید میباشند.
ماده 42 – در قانون کار حداقل مزد موضوع ماده 41 این قانون منحصرا باید به صورت نقدی پرداخت شود. پرداخت های غیرنقدی به هر صـورت کـه درقراردادها پیش بینی می شود به عنوان پرداختی تلقی می شود که اضافه بر حداقل مزد است .
ماده 43 – در قانون کار کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی ،استحقاق دریافـت مـزد را دارنـد و مأخـذ محاسـبه میـانگینکارمزد آنها در روزهای کارکردآخرین ماه کار آنهاست . مبلغ پرداختی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.
ماده 44 – در قانون کار چنانچه کاگر به کارفرمای خود مدیون باشد در قبال این دیون وی ، تنها میتوان مازاد بر حداقل مزد را به موجـب حکـم دادگـاهبرداشت نمود. در هر حال این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد.
تبصره – نفقه و کسوه افراد واجب النفقه کارگر از قاعده مستثنی و تابع مقررات قانون مدنی می باشد.
ماده 45 – در قانون کار کارفرما فقط در موارد ذیل می تواند از مزد کارگر برداشت نماید:
الف – موردی که قانون صراحتا اجازه داده باشد.
ب – هنگامی که کارفرما به عنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد.
ج – اقساط وام هایی که کارفرما به کارگر داده است طبق ضوابط مربوطه .
د – چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد.
ه – مال الاجاره خانه سازمانی (که میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است) درصورتی که اجاره ای باشد با توافق طرفین تعیین میگردد.
و – وجوهی که پرداخت آن از طرف کارگر برای خرید اجناس ضروری از شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده است .
تبصره – هنگام دریافت وام مذکور در بند ج با توافق طرفین باید میزان اقساط پرداختی تعیین گردد.
ماده 46 – در قانون کار به کارگرانی که به موجب قرارداد یا موافقت بعدی به مأموریت های خارج ازمحل خدمت اعزام می شـوند فـوق العـاده مأموریـتتعلق می گیرد. این فوق العاده نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد، همچنین کارفرما مکلف است وسیله یا هزینه رفـت وبرگشت آنها را تأمین نماید.
تبصره – مأموریت به موردی اطلاق میشود که کارگر برای انجام کار حداقل 50 کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شـود و یـا نـاگزیر باشـدحداقل یک شب در محل مأموریت توقف نماید .
ماده 47 – در قانون کار به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات وافزایش علاقمنـدی و بـالابردن سـطح درآمـد کـارگران ،طرفین ، قرارداد دریافت و پرداخت پاداش افزایش تولید را مطابق آیین نامه ای که به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی تعیین میشـود منعقـدمی نمایند.
ماده 48 – در قانون کار به منظور جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبق بندی مشـاغل را بـااستفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید و به مرحله اجراء درآورد.
ماده 49 – در قانون کار به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد ومشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسؤولیت مشاغل مختلف در کارگاه ، کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه و یا مؤسسـات ذی صـلاح طـرح طبقـه بنـدیمشاغل را تهیه کنند و پس از تأیید وزارت کار و امور اجتماعی به مرحله اجراء درآورند.
تبصره 1 – در قانون کار وزارت کار و امور اجتماعی دستورالعمل و آیین نامه های اجرایی طرح ارزیابی مشاغل کارگاه های مشمول این ماده را کـه نـاظر بـهتعداد کارگران و تاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلام خواهد کرد.
تبصره 2 – در قانون کار صلاحیت مؤسسات و افرادی که به تهیه طرح های طبقه بندی مشاغل درکارگاه ها می پردازند باید مورد تأیید وزارت کـار و امـوراجتماعی باشد .
تبصره 3 – در قانون کار اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل با نظر وزارت کار و امور اجتماعی در هیأت حل اختلاف قابل رسیدگی است .
ماده 50 – در قانون کار چنانچه کارفرمایان مشمول این قانون در مهلت های تعیین شده از طرف وزارت کار و امور اجتماعی مشاغل کارگـاه هـا ی خـود راارزیابی نکرده باشند وزارت کار و امور اجتماعی ، انجام این امر را به یکی از دفاتر مؤسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل یا اشخاص صـاحبصلاحیت (موضوع تبصره 2 ماده 49) واگذار خواهد کرد.
تبصره – در قانون کار کارفرما علاوه بر پرداخت هزینه های مربوط به این امر مکلف به پرداخت جریمه ای معـادل 50% هزینـه هـای مشـاوره بـه حسـابدرآمد عمومی کشور نزد خزانه داری کل است . از تاریخی که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تعیین میشود کارفرمـا بایـد مابـه التفـاوتاحتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل را بپردازد.
مبحث دوم – مدت
ماده 51 – در قانون کار ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار مـی دهـد . بـهغیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است کار کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید.
تبصره 1 – در قانون کار کارفرما با توافق کارگران ، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان میتواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقـررو در دیگر روزها اضافه براین میزان تعیین کند به شرط آنکه مجموع ساعات کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند.
تبصره 2 – در قانون کار در کارهای کشاورزی کارفرما می تواند با توافق کارگران ، نماینده یانمایندگان قانونی آنان ساعات کار در شـبانه روز بـا توجـه بـهکار، عرف و فصول مختلف تنظیم نماید.
ماده 52 – در قانون کار در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی ، ساعات کار نباید از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نماید.
تبصره – در قانون کار کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی به موجب آیین نامه ای خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظـت فنـی و بهداشـت کـار وشورای عالی کار تهیه و به تصویب وزرای کار و امور اجتماعی و بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید.
ماده 53 -در قانون کار کار روز کارهایی است که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 می باشد و کار شب کارهایی است که زمان انجام آن بـین 22 تـا6 بامداد قرار دارد.
کار مختلط نیز کارهایی است که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن درشب واقع می شود. در کارهای مختلط ساعاتی که جـزءکار شب محسوب می شود کارگر از فوق العاده موضوع ماده 58 این قانون استفاده مینماید.
ماده 54 – در قانون کار کار متناوب کاری است که نوعا در ساعات متوالی انجام نمییابد، بلکه درساعات معینی از شبانهروز صورت می گیرد.
تبصره – فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست .در کارهای متناوب ، ساعات کار و فواصـل تنـاوب ونیز کار اضافه نباید از هنگام شروع تاخاتمه جمعا از 15 ساعت در شبانه روز بیشتر باشد. ساعت شـروع و خاتمـه کـار و فواصـل تنـاوب بـاتوافق طرفین و نوع کار و عرف کارگاه تعیین میگردد.
ماده 55 – در قانون کار کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد، به نحوی که نوبت های آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود.
ماده 56 – در قانون کار کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار می کند و نوبت های کار وی در صبح وعصر واقع می شود 10% و چنانچه نوبت ها در صبح و عصر و شب قرار گیرد، 15% و درصورتی که نوبت ها به صبح و شب و یا عصر و شب بیفتد 22/5% علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد.
ماده 57 – در قانون کار در کار نوبتی ممکن است ساعات کار از 8 ساعت در شبانه روز و چهل وچهار ساعت در هفته تجاوز نماید، لکـن جمـع سـاعاتکار در چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت تجاوز کند.
ماده 58 – در قانون کار برای هر ساعت کار در شب تنها به کارگران غیر نوبتی 35% اضافه بر مزدساعت کار عادی تعلق میگیرد .
ماده 59 – در قانون کار در شرایط عادی ، ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجاز است :
الف – موافقت کارگر.
ب – پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی.
تبصره – ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید (مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین ).
ماده 60 – در قانون کار ارجاع کار اضافی با تشخیص کارفرما به شرط پرداخت اضافه کاری (موضوع بند ب ماده 59) و برای مدتی کـه جهـت مقابلـه بـااوضاع و احوال ذیل ضرورت دارد مجاز است و حداکثر اضافه کاری موضوع این ماده 8 ساعت در روز خواهد بود(مگر مـوارد اسـتثنایی بـاتوافق طرفین ).
الف – جلوگیری از حوادث قابل پیش بینی و یا ترمیم خسارتی که نتیجه حوادث مذکور است .
ب – اعاده فعالیت کارگاه ،در صورتی که فعالیت مذکور به علت بروز حادثه یا اتفاق طبیعی از قبیل سیل ،زلزله ویا اوضاع واحوال غیـر قابـل پیش بینی دیگر قطع شده باشد.
تبصره 1 – در قانون کار پس از انجام کار اضافی در موارد فوق ،کار فرما مکلف است حـداکثرظرف مـدت 48 سـاعت ،موضـوع را بـه اداره کـار و امـوراجتماعی اطلاع دهد تا ضرورت کار اضافی و مدت آن تعیین شود.
تبصره 2 – در قانون کار در صورت عدم تأیید ضرورت کار اضافی توسط اداره کار و اموراجتماعی محل ، کارفرما مکلف به پرداخت غرامـت و خسـارتوارده به کارگر خواهد بود.
ماده 61 – ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت وزیان آور انجام می دهند ممنوع است.
مبحث سوم – تعطیلات و مرخصی ها
ماده 62 – روز جمعه ، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد.
تبصره 1 – در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب ، برق ، اتوبوسرانی و یا درکارگاه هایی که بر حسب نوع یا ضرورت کـار و یـا توافـقطرفین ، به طور مستمر روزدیگری برای تعطیل تعیین شود همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود و به هر حال تعطیـل یـک روزمعین در هفته اجباری است .
کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار می کنند، در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه 40% اضافه بـر مـزد دریافـتخواهند کرد.
تبصره 2 – در صورتی که روزهای کار در هفته کمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطیل هفتگی کارگر معادل یک ششم مجموع مزد یا حقوق دریافتی وی در روزهای کاردر هفته خواهد بود.
تبصره 3 – کارگاه هایی که با انجام 5 روز کار در هفته و 44 ساعت کار قانونی ،کارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده میکنند، مزد هـر یـک ازدو روز تعطیل هفتگی برابربا مزد روزانه کارگران خواهد بود.
ماده 63 – علاوه بر تعطیلات رسمی کشور روز کارگر (11 اردیبهشت ) نیز جزءتعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید.
ماده 64 – مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روزجمعه ، جمعا یک ماه است . سایر روزهای تعطیل جـزءایام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای کار کمتر از یک سال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه میشود.
ماده 65 – مرخصی سالانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند 5 هفته می باشد. استفاده از این مرخصی ، حتی الامکان در دو نوبت و در پایان هر شش ماه کار صورت میگیرد.
ماده 66 – کارگر نمی تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند.
ماده 67 – هر کارگر حق دارد به منظور ادای فریضه حج واجب در تمام مدت کارخویش فقط برای یک نوبت یک مـاه بـه عنـوان مرخصـیاستحقاقی یا مرخصی بدون حقوق استفاده نماید.
ماده 68 – میزان مرخصی استحقاقی کارگران فصلی بر حسب ماههای کارکرد تعیین میشود.
ماده 69 – تاریخ استفاده از مرخصی با توافق کارگر و کارفرما تعیین می شود و درصورت اختلاف بین کارگر و کارفرما نظر اداره کار و امـوراجتماعی محل لازم الاجرا است .
تبصره – در مورد کارهای پیوسته (زنجیره ای ) و تمامی کارهایی کـه همـواره حضـورحداقل معینـی از کـارگران در روزهـای کـار را اقتضـامی نماید، کارفرما مکلف است جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران را ظرف مدت سه ماه آخر هر سال بـرای سـال بعـدتنظیم و پـس ازتأیید شورای عالی کار یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران اعلام نماید.
ماده 70 – مرخصی کمتر از یک روز کار جز مرخصی استحقاقی منظور میشود.
ماده 71 – در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار یا بازنشستگی و از کارافتادگی کلی کارگر و یا تعطیل کارگـاه ، مطالبـات مربـوط بـه مـدتمرخصی استحقاقی کارگر به وی و درصورت فوت او به ورثه او پرداخت میشود.
ماده 72 – نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق کارگران و مدت آن و شرایط برگشت آنها به کار پس از استفاده از مرخصی با توافـق کتبـیکارگر یا نماینده قانونی او وکارفرما تعیین خواهد شد.
ماده 73 – کلیه کارگران در موارد ذیل حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد رادارند:
الف – ازدواج دائم.
ب – فوت همسر،پدر، مادر و فرزندان.
ماده 74 – مدت مرخصی استعلاجی ، با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد.
مبحث چهارم – شرایط کار زنان
ماده 75 – انجام کارهای خطرناک ، سخت و زیان آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکـانیکی ، بـرایکارگران زن ممنوع است .دستورالعمل و تعیین نوع و میزان این قبیل موارد با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتمـاعیخواهد رسید.
ماده 76 – مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعا 90 روز است . حتی الامکـان 45 روز از ایـن مرخصـی بایـد پـس از زایمـان مـورداستفاده قرار گیرد. برای زایمان توأمان 14 روز به مدت مرخصی اضافه می شود.
تبصره 1 – پس از پایان مرخصی زایمان ، کارگر زن به کار سابق خود باز می گردد و این مدت با تأیید سازمان تأمین اجتمـاعی جـزء سـوابقخدمت وی محسوب میشود.
تبصره 2 – حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تأمین اجتماعی پرداخت خواهد شد.
ماده 77 – در مواردی که به تشخیص پزشک سازمان تأمین اجتماعی ، نوع کار برای کارگر باردار خطرناک یـا سـخت تشـخیص داده شـود،کارفرما تا پایان دوره بارداری وی ،بدون کسر حق السعی کار مناسبتر و سبکتری به او ارجاع مینماید.
ماده 78 – در کارگاه هایی که دارای کارگر زن هستند کارفرما مکلف است به مادران شیر ده تا پایان دو سالگی کودک پس از هر سه سـاعت ،نیم ساعت فرصت شیردادن بدهد. این فرصت جزء ساعات کار آنان محسوب میشود و همچنین کارفرمـا مکلـف اسـت متناسـب بـا تعـدادکودکان و با در نظر گرفتن گروه سنی آنها در مراکز مربوط به نگهداری کودکان (از قبیل شیرخوارگاه ، مهدکودک و…) را ایجاد نماید.
تبصره – آیین نامه اجرایی ، ضوابط تأسیس و اداره شیرخوارگاه و مهد کودگ توسط سازمان بهزیستی کل کشور تهیه و پس از تصویب وزیـرکار و امور اجتماعی به مرحله اجراء گذاشته می شود.
مبحث پنجم – شرایط کار نوجوانان
ماده 79 – به کار گماردن افراد کمتر از 15 سال تمام ممنوع است .
ماده 80 – کارگری که سنش بین 15 تا 18 سال تمام باشد، کارگر نوجوان نامیده می شـود و در بـدو اسـتخدام بایـد توسـط سـازمان تـأمین اجتماعی مورد آزمایش پزشکی قرار گیرد.
ماده 81 – آزمایش های پزشکی کارگر نوجوان ، حداقل باید سالی یکبار تجدید شود و مدارک مربوط در پرونده استخدامی وی ضبط گـردد .
پزشک درباره تناسب نوع کار با توانایی کارگر نوجوان اظهار نظر میکند و چنانچه کار مربوط را نامناسـب بدانـد کارفرمـا مکلـف اسـت درحدود امکانات خود شغل کارگر را تغییر دهد.
ماده 82 – ساعات کار روزانه کارگر نوجوان ، نیم ساعت کمتر از ساعات کار معمولی کارگران است . ترتیب استفاده از این امتیـاز بـا توافـقکارگر و کارفرما تعیین خواهد شد.
ماده 83 – ارجاع هر نوع کار اضافی و انجام کار در شب و نیز ارجاع کارهای سخت وزیان آور و خطرناک و حمل بار بـا دسـت ، بـیش ازحد مجاز و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگر نوجوان ممنوع است .
ماده 84 – در مشاغل و کارهایی که به علت ماهیت آن یا شرایطی که کار در آن انجام می شود برای سلامتی یا اخلاق کارآموزان و نوجوانـانزیان آور است ، حداقل سن کار18 سال تمام خواهد بود. تشخیص این امر با وزارت کار و امور اجتماعی است .
فصل چهارم – حفاظت فنی و بهداشت کار مبحث اول – کلیات
ماده 85 – برای صیانت نیروی انسانی و منابع مادی کشور رعایت دستورالعمل هایی که از طریق شورای عـالی حفاظـت فنـی (جهـت تـأمین حفاظت فنی ) و وزارت بهداشت ،درمان و آموزش پزشکی (جهت جلوگیری از بیماری های حرفه ای و تأمین بهداشت کار وکارگر و محـیطکار) تدوین می شود، برای کلیه کارگاه ها، کارفرمایان ، کارگران و کارآموزان الزامی است .
تبصره – کارگاه های خانوادگی نیز مشمول مقررات این فصول بوده و مکلف به رعایت اصول فنی و بهداشتی کار می باشند.
ماده 86 – شورای عالی حفاظت فنی مسوؤل تهیه موازین و آیین نامه های حفاظتی فنی می باشد و از اعضاء ذیل تشکیل می گردد:
1 – وزیر کار و امور اجتماعی یا معاون او که رئیس شورا خواهد بود.
2 – معاون وزارت صنایع.
3 – معاون وزارت صنایع سنگین.
4 – معاون وزارت کشاورزی.
5 – معاون وزارت نفت.
6 – معاون وزارت معادن و فلزات.
7 – معاون وزارت جهاد سازندگی.
8 – رئیس سازمان حفاظت محیط زیست.
9 – دو نفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشته های فنی .
10 – دو نفر از مدیران صنایع.
11 – دو نفر از نمایندگان کارگران.
12 – مدیر کل بازرسی کار وزارت کار و امور اجتماعی که دبیر شورا خواهد بود.
تبصره 1 – پیشنهادات شورا به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی رسیده و شورا درصورت لزوم می تواند برای تهیه طرح آیین نامه های مربوط به حفاظت فنی کارگران در محیط کار و انجام سایر وظایف مربوط به شورا، کمیته های تخصصی مرکب ازکارشناسان تشکیل دهد.
تبصره 2 – آیین نامه داخلی شورا با پیشنهاد شورای عالی حفاظت فنی به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
تبصره 3 – انتخاب اساتید دانشگاه ، نمایندگان کارگران و نمایندگان مدیران صنایع مطابق دستورالعملی خواهد بود که توسـط شـورای عـالیحفاظت فنی تهیه و و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده 87 – اشخاص حقیقی و حقوقی که بخواهند کارگاه جدیدی احداث نمایند و یا کارگاه های موجود را توسعه دهند، مکلفند بـدوا برنامـهکار و نقشه های ساختمانی و طرح های مورد نظر را از لحاظ پیش بینی در امر حفاظت فنی و بهداشت کار، برای اظهارنظر و تأیید بـه وزارتکار و امور اجتماعی ارسال دارند. وزارت کار و امور اجتماعی موظفت است نظرات خود را ظرف مدت یک ماه اعلام نماید. بهـره بـرداری ازکارگاه های مزبور منوط به رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی خواهد بود.
ماده 88 – اشخاص حقیقی یا حقوقی که به ساخت یا ورود و عرضه ماشین میپردازند مکلف به رعایـت مـوارد ایمنـی و حفـاظتی مناسـبمی باشند.
ماده 89 – کارفرمایان مکلفند پیش از بهره برداری از ماشین ها، دستگاه ها، ابزار ولوازمی که آزمـایش آنهـا مطـابق آیـین نامـه هـای مصـوبشورای عالی حفاظت فنی ضروری شناخته شده است آزمایش های لازم را توسط آزمایشگاهها و مراکز مورد تأیید شورای عالی حفاظت فنـیانجام داده ومدارک مربوطه را حفظ و یک نسخه از آنها را برای اطلاع به وزارت کار و امور اجتماعی ارسال نمایند.
ماده 90 – کلیه اشخاص حقیقی یا حقوقی که بخواهند لوازم حفاظت فنی و بهداشتی را وارد یا تولید کنند، باید مشخصات وسائل را حسـبمورد همراه با نمونههای آن به وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشـکی ارسـال دارنـد وپـس از تأییـد ، بـهساخت یا وارد کردن این وسائل اقدام نمایند.
ماده 91 – کارفرمایان و مسؤولان کلیه واحدهای موضوع ماده 85 این قانون مکلفند براساس مصوبات شورای عالی حفاظت فنی برای تـأمین حفاظت و سلامت و بهداشت کارگران در محیط کار، وسایل و امکانات لازم را تهیه و در اختیار آنـان قـرار داده وچگـونگی کـاربرد وسـایلفوق الذکر را به آنان بیاموزند و در خصوص رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی نظارت نمایند. افراد مذکور نیز ملزم به استفاده و نگهداری از وسایل حفاظتی و بهداشتی فردی و اجرای دستورالعمل های مربوطه کارگاه می باشند.
ماده 92 – کلیه واحدهای موضوع ماده 85 این قانون که شاغلین در آنها به اقتضای نوع کار در معرض بروز بیماری هـای ناشـی از کـار قـراردارند باید برای همه افراد مذکورپرونده پزشکی تشکیل دهند و حداقل سالی یکبار توسط مراکز پزشکی درمانی از آنها معاینه و آزمایشهـایلازم را به عمل آورند و نتیجه را در پرونده مربوطه ضبط نمایند.
تبصره 1 – چنانچه با تشخیص شورای پزشکی نظر داده شود که فرد معاینه شده به بیماری ناشی از کار مبتلا یا در معرض ابتلا باشد کارفرمـا و مسؤولین مربوطه مکلفند کاراو را بر اساس نظریه شورای پزشکی مسؤول بدون کاهش حـق السـعی ، در قسـمت مناسـب دیگـری تعیـیننمایند.
2 در صورت مشاهده چنین بیمارانی وزارت کار و امور اجتماعی مکلف به بازدید و تأیید مجدد شرایط فنی و بهداشت ایمنـ ی کـار
خواهد بود.
ماده 93 – به منظور جلب مشارکت کارگران و نظارت بر حسن اجرای مقررات حفاظتی و بهداشتی در محیط کار و پیشـگیری از حـوادث وبیماری ها، در کارگاه هایی که وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آمـوزش پزشـکی ضـروری تشـخیص دهنـد کمیتـهحفاظت فنی و بهداشت کار تشکیل خواهد شد.
تبصره 1 – کمیته مذکور از افراد متخصص در زمینه حفاظت فنی و بهداشت حرفه ای و امور فنی کارگاه تشکیل می شـود و از بـین اعضـا، دونفر شخص واجد شرایطی که مور تأیید وزارتخانه های کار و امور اجتماعی و بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی باشند تعیین میگردنـد کـهوظیفه شان برقراری ارتباط میان کمیته مذکور با کارفرما و وزارت کار و امور اجتماعی، وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی می باشد.
تبصره 2 – نحوه تشکیل و ترکیب اعضا بر اساس دستورالعمل هایی خواهد بود که توسط وزارت کار و امـور اجتمـاعی و وزارت بهداشـت ،درمان و آموزش پزشکی تهیه و ابلاغ خواهد شد.
ماده 94 – در مواردی که یک یا چند نفر از کارگران یا کارکنان واحدهای موضوع ماده 85 این قانون امکان وقوع حادثه یـا بیمـاری ناشـی ازکار را در کارگاه یا واحد مربوطه پیش بینی نمایند می توانند مراتب را به کمیته حفاظـت فنـی و بهداشـت کـار یـا مسـؤول حفاظـت فنـی وبهداشت کار اطلاع دهند. و این امور نیز بایستی توسط فرد مطلع شده در دفتری که به همین منظور نگهداری می شود ثبت گردد.
تبصره – چنانچه کارفرما یا مسؤول واحد، وقوع حادثه یا بیماری ناشی از کار رامحقق نداند موظف است در اسرع وقت موضوع را همـراه بـادلایل و نظرات خود به نزدیکترین اداره کار و امور اجتماعی محل اعلام نماید. اداره کار و امور اجتماعی موظف است در اسرع وقت توسط بازرسین کار به موضوع رسیدگی و اقدام لازم را معمول نماید.
ماده 95 – مسؤولیت اجرای مقررات ضوابط فنی و بهداشت کار بر عهده کارفرما یامسؤولین واحدهای موضـوع ذکـر شـده در مـاده 85 ایـنقانون خواهد بود. هر گاه بر اثرعدم رعایت مقررات مذکور از سوی کارفرما یا مسؤولین واحد، حادثه ای رخ دهد، شخص کارفرما یا مسـؤول مذکور از نظر کیفری و حقوقی و نیز مجازات های مندرج دراین قانون مسؤول است .
تبصره 1 – کارفرما یا مسؤولان واحدهای موضوع ماده 85 این قانون موظفند کلیه حوادث ناشی از کار را در دفتر ویژه ای که فرم آن از طریق وزارت کار و امور اجتماعی اعلام میگردد، ثبت و مراتب را سریعا به صورت کتبی به اطلاع اداره کار و امور اجتماعی محل برسانند.
تبصره 2 – چنانچه کارفرما یا مدیران واحدهای موضوع ماده 85 این قانون برای حفاظت فنی و بهداشـت کـار وسـایل و امکانـات لازم را دراختیار کارگر قرار داده باشند و کارگر با وجود آموزش های لازم و تذکرات قبلی بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها اسـتفادهننماید کارفرما مسؤولیتی نخواهد داشت . در صورت بروزاختلاف ، رای هیأت حل اختلاف نافذ خواهد بود.
مبحث دوم – بازرسی کار
ماده 96 – به منظور اجرای صحیح این قانون و ضوابط حفاظت فنی ، اداره کل بازرسی وزارت کار و امور اجتماعی با وظایف ذیـل تشـکیلمی شود:
الف – نظارت بر اجرای مقررات ناظر به شرایط کار به ویژه مقررات حمایتی مربوط به کارهای سخت و زیان آور و خطرنـاک ، مـدت کـار،مزد، رفاه کارگر، اشتغال زنان وکارگران نوجوان .
ب – نظارت بر اجرای صحیح مقررات قانون کار و آیین نامه ها و دستورالعمل های مربوط به حفاظت فنی .
ج – آموزش مسائل مربوط به حفاظت فنی و راهنمایی کارگران ، کارفرمایان و کلیـه افـرادی کـه در معـرض صـدمات و ضـایعات ناشـی ازحوادث و خطرات ناشی از کار قراردارند.
د – بررسی و تحقیق پیرامون اشکالات ناشی از اجرای مقررات حفاظت فنی و تهیه پیشنهاد لازم جهت اصلاح میزان هـا و دسـتورالعمل هـا ی مربوط به موارد مذکور، مناسب باتحولات و پیشرفتهای تکنولوژی .
ه – رسیدگی به حوادث ناشی از کار در کارگاه های مشمول و تجزیه و تحلیل عمومی و آماری این گونه موارد به منظور پیشگیری حوادث .
تبصره 1 – وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی مسؤول برنامه ریزی ، کنترل ،ارزشیابی و بازرسـی در زمینـه بهداشـت کـار و درمـانکارگری بوده و موظف است اقدامات لازم را در این زمینه به عمل آورد.
تبصره 2 – بازرسی به صورت مستمر، همراه با تذکر اشکالات و معایب و نواقص ودر صورت لزوم تقاضای تعقیب متخلفان در مراجع صالح انجام می گیرد.
ماده 97 – اشتغال در سمت بازرسی کار منوط به گذراندن دوره های آموزش نظری وعلمی در بدو استخدام است .
تبصره – آیین نامه شرایط استخدام بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار با پیشنهاد مشترک وزارت کار و امور اجتماعی ، وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی و سازمان امور اداری و استخدامی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید. این شرایط به نحوی تدوین خواهـد شـدکه ثبات و استقلال شغلی بازرسان را تأمین کند و آنها را از هرنوع تعرض مصون بدارد.
ماده 98 – بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار در حدود وظایف خویش حـق دارنـد بـدون اطـلاع قبلـی درهـر موقـع از شـبانه روز بـهمؤسسات مشمول ماده 85 این قانون وارد شده و به بازرسی بپردازند و نیز می تواننـد بـه دفـاتر ومـدارک مربوطـه در مؤسسـه مراجعـه و درصورت لزوم از تمامی یا قسمتی از آنها رونوشت تحصیل نمایند.
تبصره – ورود بازرسان کار به کارگاه های خانوادگی منوط به اجازه کتبی دادستان محل خواهد بود.
ماده 99 – بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار حق دارند به منظور اطلاع ازترکیبات موادی که کارگران با آنها در تماس می باشند و یـا درانجام کار مورد استفاده قرار می گیرند، به اندازه ای که برای آزمایش لازم است در مقابل رسید، نمونه بگیرند و به رؤسای مستقیم خود تسـلیمنمایند.
تبصره – سایر مقررات مربوط به چگونگی بازرسی کار مطابق آیین نامه ای خواهد بود که با پیشنهاد شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کـارحسب مورد به تصویب وزیرکار و امور اجتماعی یا وزیر بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید.
ماده 100 – کلیه بازرسان کار و کارشناسان بهداشت حرفهای ، دارای کارت ویژه حسب مورد با امضاء وزیر کار و امـور اجتمـاعی یـا وزیـربهداشت ، درمان و آموزش پزشکی هستند که هنگام بازرسی باید همراه آنها باشد و در صورت تقاضای مقامات رسمی یـا مسـؤول ین کارگـاهارائه شود .
ماده 101 – گزارش بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار در موارد مربوط به حـدود وظـایف و اختیاراتشـان در حکـم گـزارش ضـابطیندادگستری خواهد بود.
1 بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار می توانند به عنوان مطلع و کارشناس در جلسات مراجع حل اختلاف شرکت نمایند.
تبصره 2 – بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار نمی توانند در تصمیم گیری مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده هـایی کـه قـبلا بـه عنـوانبازرس در مورد آنها اظهارنظر کرده اند، شرکت کنند.
ماده 102 – بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار نمیتوانند در کارگاهی اقدام به بازرسی نمایند که خود یا یکی از بستگان نسـبی آنهـا تـاطبقه سوم و یا یکی از اقربای سببی درجه اول ایشان به طور مستقیم در آن ذینفع باشند.
ماده 103 – بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار حق ندارند در هیچ مورد حتی پس از برکناری از خدمت دولت ، اسـرار و اطلاعـات راکه به مقتضای شغل خود به دست آورده اند و یا نام اشخاصی را که به آنان اطلاعاتی داده یا موارد تخلف را گوشزد کردهاند فاش نمایند.
تبصره – متخلفین از مقررات این ماده مشمول مجازاتهای مقرر در قوانین مربوط خواهند بود.
ماده 104 – کارفرمایان و دیگر کسانی که مانع ورود بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار به کارگاه های مشمول این قانون گردند و یا مـانعانجام وظیفه ایشان شوند یا از دادن اطلاعات و مدارک لازم به آنان خودداری نمایند، حسب مورد به مجازات های مقرر در این قانون محکـومخواهند شد.
ماده 105 – هر گاه در حین بازرسی ، به تشخیص بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای احتمال وقوع حادثه و یا بروز خطر در کارگـاهداده شود، بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای مکلف هستند مراتب را فورا و کتبا به کارفرما یا نماینده او و نیز به رئیس مسـتقیم خـوداطلاع دهند.
تبصره 1 – وزات کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی ،حسب مورد گزارش بازرسان کار و کارشناسان بهداشت حرفه ای از دادسرای عمومی محل و در صورت عدم تشکیل دادسرا از دادگاه عمومی محل تقاضا خواهند کرد فورا قرار تعطیل و لاک و مهر تمام یا قسمتی از کارگاه را صادر نمایند. دادستان بلافاصله نسبت به صدور قرار اقدام و قرار مذکور پس از ابلاغ قابل اجرا است .
دستور رفع تعطیل توسط مرجع مزبور در صورتی صادر خواهد شد که بازرس کار یا کارشناس بهداشـت حرفـه ای و یـا کارشناسـان ذیـربطدادگستری رفع نواقص و معایب موجود را تأیید نموده باشند.
تبصره 2 – کارفرما مکلف است در ایامی که به علت فوق کار تعطیل می شود مزدکارگران کارگاه را بپردازد.
تبصره 3 – متضرران از قرارهای موضوع این ماده در صورت اعتراض به گزارش بازرس کار و کارشناس بهداشت حرفه ای و تعطیل کارگـاهمی توانند از مراجع مزبور، به دادگاه صالح شکایت کنند و دادگاه مکلف است به فوریت و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی نماید. تصـمیمدادگاه قطعی و قابل اجرا است .
ماده 106 – دستورالعمل ها و آیین نامه های اجرایی مربوط به این فصل به پیشنهاد مشترک وزارت کار و امور اجتمـاعی و وزارت بهداشـت ،درمان و آموزش پزشکی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
فصل پنجم – آموزش و اشتغال
مبحث اول – کارآموز و مراکز کارآموزی
1 – مراکز کارآموزی
ماده 107 – در اجرای اهداف قانون اساسی و به منظور اشتغال مولد و مستمرجویندگان کار و نیز بالا بردن دانش فنی کـارگران ، وزارت کـارو امور اجتماعی مکلف است امکانات آموزشی لازم را فراهم سازد.
تبصره – وزارتخانه ها و سازمان های ذینفع موظف به همکاری های لازم با وزارت کارو امور اجتماعی میباشند.
ماده 108 – وزارت کار و امور اجتماعی موظف است بر حسب نیاز و با توجه به استقرار نوع صنعت موجود در نقاط مختلـف کشـور بـرایایجاد و توسعه مراکز کارآموزی ذیل در سطوح مختلف مهارت اقدام نماید:
الف – مراکز کارآموزی پایه برای آموزش کارگران و کارجویان غیر ماهر.
ب – مراکز کارآموزی تکمیل مهارت و تخصصهای موردی برای بازآموزی ، ارتقاء مهارت و تعلیم تخصص های پیشرفته به کـارگران و کـارجویان نیمه ماهر ، ماهر و مربیان آموزش حرفه ای .
ج – مراکز تربیت مربی برای آموزش مربیان مراکز کارآموزی.
د – مراکز کارآموزی خاص معلولین و جانبازان با همکاری وزارتخانه ها و سازمان هـای ذیـربط (ماننـد وزارت بهداشـت ، درمـان و آمـوزشپزشکی ، بنیاد شهید، بنیاد جانبازان و…).
ماده 109 – مراکز آموزش مذکور در ماده 108 این قانون از نظر مالی و اداری بارعایت قانون محاسبات عمـومی بـه طـور مسـتقل زیـر نظـروزارت کار و امور اجتماعی اداره خواهند شد.
ماده 110 – واحدهای صنعتی ، تولیدی و خدماتی به منظور مشارکت در امر آموزش کارگر ماهر و نیمـه مـاهر مـورد نیـاز خـویش مکلفنـدنسبت به ایجاد مراکز کارآموزی جوارکارگاه و یا بین کارگاهی ، همکاری های لازم را با وزارت کار و امور اجتماعی به عمل آورند.
تبصره 1 – وزارت کار و امور اجتماعی ، استانداردها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراکز کارآموزی جـوار کارگـاه و بـین کارگـاهی راتهیه و در مورد تعلیم و تأمین مربیان مراکز مزبور اقدام مینماید.
تبصره 2 – دستورالعمل ها و مقرات مربوط به ایجاد مراکز کارآموزی جوار کارگاه وبین کارگاهی بر حسب مورد به پیشنهاد وزیر کـار و امـوراجتماعی به تصو یب هیأت وزیران خواهد رسید.
ماده 111 – علاوه بر تشکیل مراکز کارآموزی توسط وزارت کار و امور اجتماعی ،آموزشگاه فنـی و حرفـه ای آزاد نیـز بـه منظـور آمـوزشصنعت یا حرفه معین ، به وسیله اشخاص حقیقی یا حقوقی ، با کسب پروانه از وزارت کار و امور اجتماعی تأسیس میشود.
تبصره – آیین نامه مربوط به تشخیص صلاحیت فنی و مؤسسات کارآموزی آزاد و صلاحیت مسؤول و مربیان و نیز نحوه نظارت وزارت کـارو امور اجتماعی بر این مؤسسات با پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
2 – کارآموز و قرارداد کارآموزی
ماده 112 – از لحاظ مقررات این قانون ، کارآموز به افراد ذیل اطلاق میشود :
الف – کسانی که فقط برای فرا گرفتن حرفه خاص ، بازآموزی یا ارتقاء مهارت برای مدت معین در مراکز کارآموزی و یا آموزشگاه هـای آزادآموزش می بینند.
ب – افرادی که به موجب قراداد کارآموزی به منظور فراگرفتن حرفه ای خاص برای مدت معین که زاید بـر سـه سـال نباشـد، در کارگـاهیمعین به کارآموزی توأم با کار اشتغال دارند، مشروط بر آنکه سن آنها از 15 سال کمتر نبوده و از 18 سال تمام بیشتر نباشد.
1 کارآموزان بند »الف« ممکن است کارگرانی باشند که مطابق توافق کتبی منعقده با کارفرما به مراکز کارآموزی معرفی می شوند و یـا
داوطلبانی باشند که شاغل نیستند و رأسا به مراکز کارآموزی مراجعه می نمایند.
تبصره 2 – دستورالعمل های مربوط به شرایط پذیرش ، حقوق و تکالیف دوره کارآموزی داوطلبان مذکور در بند »ب« با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار وامور اجتماعی میرسد.
ماده 113 – کارگران شاغلی که مطابق تبصره یک ماده 112 برای کارآموزی در یکی از مراکز کـارآموزی پذیرفتـه مـیشـوند، از حقـوق زیـربرخوردار خواهند بود:
الف – رابطه استخدامی کارگر در مدت کارآموزی قطع نمی شود و این مدت از هرلحاظ جزء سوابق کارگر محسوب می شود.
ب – مزد کارگر در مدت کارآموزی از مزد ثابت و یا مزد مبنا کمتر نخواهد بود.
ج – مزایای غیرنقدی ، کمک ها و فوق العاده هایی که برای جبران هزینه زندگی و مسؤولیت های خانوادگی به کـارگر پرداخـت مـی شـود دردوره کار آموزی کماکان پرداخت خواهد شد.
چنانچه کارفرما قبل از پایان مدت ، بدون دلیل موجه مانع ادامه کارآموزی شود و ازاین طریق خسارتی به کارگر وارد گردد، کارگر مـیتوانـدبه مراجع حل اختلاف مندرج دراین قانون مراجعه و مطالبه خسارت نماید.
ماده 114 – کارگری که مطابق تبصره (1) ماده 112 برای کارآموزی در یکی از مراکزکارآموزی پذیرفته می شود مکلف است :
الف – تا پایان مدت مقرر به کارآموزی بپردازد و به طور منظم در برنامه های کارآموزی شـرکت نمـوده و مقـررات و آیـین نامـه هـای واحـدآموزشی را مراعات نماید و دوره کارآموزی را با موفقیت به پایان برساند.
ب – پس از طی دوره کارآموزی ، حداقل دو برابر مدت کارآموزی در همان کارگاه به کار اشتغال ورزد.
تبصره – در صورتی که کارآموز پس از اتمام کارآموزی حاضر به ادامه کار در کارگاه نباشد، کارفرما می تواند برای مطالبه خسارت مندرج در قرارداد کارآموزی به مراجع حل اختلاف موضوع این قانون مراجعه و تقاضای دریافت خسارت نماید.
ماده 115 – کارآموزان مذکور در بند »ب« ماده 112، تابع مقررات مربوط به کارگران نوجوان مذکور در مواد 79 الی 84 ایـن قـانون خواهنـد بود ولی ساعت کار آنان از شش ساعت در روز تجاوز نخواهد کرد.
ماده 116 – قرارداد کارآموزی علاوه بر مشخصات طرفین باید حاوی مطالب ذیل باشد:
الف – تعهدات طرفین.
ب – سن کارآموز.
ج – مزد کارآموز.
د – محل کارآموزی.
ه – حرفه یا شغلی که طبق استاندارد مصوب ، تعلیم داده خواهد شد.
و – شرایط فسخ قرارداد (در صورت لزوم ).
ز – هر نوع شرط دیگری که طرفین در حدود مقررات قانونی ذکر آنرا در قرارداد لازم بدانند.
ماده 117 – کارآموزی توأم با کار نوجوانان تا سن 18 سال تمام (موضوع ماده 80 این قانون ) در صورتی مجاز اسـت کـه از حـدود توانـایی آنان خارج نبوده و برای سلامت و رشد جسمی و روحی آنان مضر نباشد.
ماده 118 – مراکز کاراموزی موظفند برای آموزش کارآموز، وسائل و تجهیزات کافی را مطـابق اسـتانداردهای آموزشـی وزارت کـار و امـوراجتماعی در دسترس وی قرار دهند و به طور منظم و کامل ، حرفه مورد نظر را به او بیاموزند. همچنین مراکز مذکور باید برای تأمین سلامت و ایمنی کارآموز در محیط کارآموزی امکانات لازم را فراهم آورند.
مبحث دوم – اشتغال
ماده 119 – وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نسبت به ایجاد مراکز خدمات اشتغال در سراسر کشـور اقـدام نمایـد. مراکـز خـدماتمذکور موظفند تا ضمن شناسایی زمینه های ایجاد کار و برنامه ریزی برای فرصت های اشتغال نسبت به ثبت نام و معرفی بیکاران بـه مراکـزکارآموزی (در صورت نیاز به آموزش ) و یا معرفی به مراکز تولیدی ،صنعتی ، کشاورزی و خدماتی اقدام نمایند.
تبصره 1 – مراکز خدمات اشتغال در مراکز استان ها موظف به ایجاد دفتری تحت عنوان دفتـر برنامـه ریـزی و حمایـت از اشـتغال معلـولینخواهند بود و کلیه مؤسسات مذکور در این ماده موظف به همکاری با دفاتر مزبور می باشند.
تبصره 2 – دولت موظف است تا در ایجاد شرکت های تعاونی (تولیدی ، کشاورزی ،صنعتی و توزیعی )، معلولین را از طریق اعطای وام های قرض الحسنه دراز مدت وآموزشهای لازم و برقراری تسهیلات انجام کار و حمایت از تولید یا خدمات آنان موردحمایت قرار داده و نسبت به رفع موانع معماری در کلیه مراکز موضوع این ماده وتبصره ها که معلولین در آنها حضور می یابند اقدام نماید.
تبصره 3 – وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است تا آیین نامه های لازم را در جهت برقراری تسهیلات رفاهی مورد نیاز معلولین شـاغل درمراکز انجام کار با نظر خواهی از جامعه معلولین ایران و سازمان بهزیستی کشور تهیه و به تصویب وزیر کار و اموراجتماعی برساند.
مبحث سوم – اشتغال اتباع بیگانه
ماده 120 – اتباع بیگانه نمی توانند در ایران مشغول به کار شوند مگر آنکه اولا دارای روادید با حق کار مشخص بوده و ثانیا مطـابق قـوانین وآیین نامه های مربوطه ، پروانه کاردریافت دارند.
تبصره – اتباع بیگانه ذیل مشمول مقررات ماده 120 نمی باشند:
الف – اتباع بیگانه ای که منحصرا در خدمت مأموریت های دیپلماتیک و کنسولی هستند با تأیید وزارت امور خارجه .
ب – کارکنان و کارشناسان سازمان ملل متحد و سازمان های وابسته به آنها با تأیید وزارت امور خارجه .
ج – خبرنگاران خبرگزاری ها و مطبوعات خارجی به شرط معامله متقابل و تأیید وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی .
ماده 121 – وزارت کار و امور اجتماعی با رعایت شرایط ذیل در مورد صدور روادید با حق کار مشخص برای اتباع بیگانه موافقت و پروانـهکار صادر خواهد کرد:
الف – مطابق اطلاعات موجود در وزارت کار و امور اجتماعی در میان اتباع ایرانی آماده به کار، افراد داوطلب واجـد تحصـیلات و تخصـصمشابه وجود نداشته باشد .
ب – تبعه بیگانه دارای اطلاعات و تخصص کافی برای اشتغال به کار مورد نظر باشد.
ج – از تخصص تبعه بیگانه برای آموزش و جایگزینی بعدی افراد ایرانی استفاده شود.
تبصره – احراز شرایط مندرج در این ماده با هیأت فنی اشتغال است .
ضوابط مربوط به تعداد اعضاء و شرایط انتخاب آنها و نحوه تشکیل جلسات هیأت ،به مو جب آیین نامه ای خواهد بود کـه بـا پیشـنهاد وزارتکار و امور اجتماعی به تصویب هیأت وزیران می رسد .
ماده 122 – وزارت کار و امور اجتماعی میتواند نسبت به صدور، تمدید و تجدید پروانه کار افراد ذیل اقدام نماید:
الف – تبعه بیگانه ای که حداقل ده سال مداوم در ایران اقامت داشته باشد.
ب – تبعه بیگانه ای که دارای همسر ایرانی باشد.
ج – مهاجرین کشورهای بیگانه خصوصا کشورهای اسلامی و پناهندگان سیاسی به شرط داشتن کارت معتبر مهاجرت و یا پناهنـدگی و پـساز موافقت کتبی وزارتخانه های کشور و امور خارجه .
ماده 123 – وزارت کار و امور اجتماعی می تواند در صورت ضرورت و یا به عنوان معامله متقابـل ، اتبـاع بعضـی از دول و یـا افـراد بـدونتابعیت را (مشروط بر آنکه وضعیت آنان ارادی نباشد) پس از تأیید وزارت امور خارجه و تصویب هیأت وزیران از پرداخت حق صدور، حق تمدید و یا حق تجدید پروانه کار معاف نماید .
ماده 124 – پروانه کار با رعایت مواد این قانون حداکثر برای مدت یک سال صادر یا تمدید و یا تجدید میشود.
ماده 125 – در مواردی که به هر عنوان رابطه استخدامی تبعه بیگانه با کارفرما قطع می شود کارفرما مکلف است ظرف پانزده روز، مراتـب رابه وزارت کار و امور اجتماعی اعلام کند. تبعه بیگانه نیز مکلف است ظرف پانزده روز پروانه کار خود رادر برابر اخذرسید، به وزارت کـار وامور اجتماعی تسلیم نماید. وزارت کار و امور اجتماعی درصورت لزوم اخراج تبعه را از مراجع ذی صلاح درخواست میکند.
ماده 126 – در مواردی که مصلحت صنایع کشور اشتغال فوری تبعه بیگانه را ب ه طور استثنایی ایجاب کند، وزیر مربوطه مراتب را بـه وزارتکار و امور اجتماعی اعلام مینماید و با موافقت وزیر کار و امور اجتماعی برای تبعه بیگانه ، پروانه کار موقت بدون رعایت تشریفات مربوط به صدور روادید با حق کار مشخص ، صادر خواهد شد.
تبصره – مدت اعتبار پروانه کار موقت حداکثر سه ماه است و تمدید آن مستلزم تأیید هیأت فنی اشتغال اتباع بیگانه خواهد بود.
ماده 127 – شرایط استخدامی کارشناسان و متخصصین فنی بیگانه مورد نیاز دولت با در نظر گرفتن تابعیت و مدت خدمت و میزان مزد آنهـاو با توجه به نیروی کارشناس داخلی ، پس از بررسی و اعلام نظر وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان امور اداری و استخدامی کشـور، بـاتصویب مجلس شورای اسلامی خواهد بود. پروانه کار جهت استخدام کارشناسان خارجی ، در هر مـورد پـس از تصـویب مجلـس شـورایاسلامی از طرف وزارت کار و امور اجتماعی صادر خواهد شد.
ماده 128 – کارفرمایان مکلفند قبل از اقدام به عقد هر گونه قراردادی که موجب استخدام کارشناسان بیگانه می شود، نظر وزارت کار و امـوراجتماعی را در مورد امکان اجازه اشتغال تبعه بیگانه استعلام نمایند.
ماده 129 – آیین نامه های اجرایی مربوط به اشتغال اتباع بیگانه از جمله نحوه صدور، تمدید، تجدید و لغو پروانه کـار و نیـز شـرایط انتخـاب اعضاء هیأت فنی اشتغال اتباع بیگانه مذکور در ماده 121 این قانون ، با پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیـأت وزیـران خواهـدرسید.
فصل ششم – تشکل های کارگری و کارفرمایی
ماده 130 – به منظور تبلیغ و گسترش فرهنگ اسلامی و دفاع از دستاوردهای انقلاب اسلامی و در اجرای اصل بیست و ششم قانون اساسـیجمهوری اسلامی ایران کارگران واحدهای تولیدی ، صنعتی ، کشاورزی ، خدماتی و صنفی می توانند نسبت به تأسیس انجمن هـا ی اسـلامیاقدام نمایند.
تبصره 1 – انجمن های اسلامی می توانند به منظور هماهنگی در انجام وظایف وشیوه های تبلیغی ، نسبت به تأسـیس کـانون هـا ی همـاهنگیانجمن های اسلامی در سطح استان ها و کانون عالی هماهنگی انجمن های اسلامی در کل کشور اقدام نمایند.
تبصره 2 – آیین نامه چگونگی تشکیل ، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملکرد انجمن های اسلامی موضوع این ماده باید توسط وزارتین کشور، کار و امور اجتماعی و سازمان تبلیغات اسلامی تهیه و به تصویب هیأت وزیران برسد.
ماده 131 – در اجرای اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران وبه منظور حفظ حقوق منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی کارگران وکارفرمایان ، که خود متضمن حفظ منافع جامعه باشد، کارگران مشمول قـانون کـار وکارفرمایـان یـک حرفـه یـا صـنعتمی توانند مبادرت به تشکیل انجمن های صنفی نمایند.
تبصره 1 – به منظور هماهنگی درانجام وظایف محوله و قانونی ، انجمن های صنفی می توانند نسبت به تشکیل کانون انجمـن هـا ی صـنفی دراستان و کانون عالی انجمن های صنفی در کل کشور اقدام نمایند.
تبصره 2 – کلیه انجمن های صنفی و کانون های مربوطه به هنگام تشکیل موظف به تنظـیم اساسـنامه بـا رعایـت مقـررات قـانونی و طـرح وتصویب آن در مجمع عمومی وتسلیم به وزارت کار و امور اجتماعی جهت ثبت می باشند.
تبصره 3 – کلیه نمایندگان کارفرمایان ایران در شورای عالی کار، شورای عالی تأمین اجتماعی ، شورای عالی حفاظـت فنـی و بهداشـت کـار،کنفرانس بین المللی کار و نظایر آن توسط کانون عالی انجمنهای صنفی کارفرمایـان ، در صـورت تشـکیل ، انتخـاب و در غیـراین صـورتتوسط وزیر کار و امور اجتماعی معرفی خواهند شد.
تبصره 4 – کارگران یک واحد، فقط میتوانند یکی از سه مورد شورای اسلامی کار،انجمن صنفی یا نماینده کارگران را داشته باشند.
تبصره 5 – آیین نامه چگونگی تشکیل ، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملکردانجمن های صنفی و کانون های مربوطه ، حـداکثر ظـرفمدت یک ماه از تاریخ تصویب این قانون ، توسط شورای عالی کار تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
تبصره 6 – آیین نامه نحوه انتخابات نمایندگان مذکور در تبصره 3 این ماده ظرف یک ماه و پس از تصویب این قانون به تصویب وزیر کـار وامور اجتماعی خواهد رسید.
ماده 132 – به منظور نظارت و مشارکت در اجرای اصل سی و یکم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و همچنین بر اساس مفـاد مربوطـهدر اصل چهل و سوم قانون اساسی کارگران واحدهای تولیدی ، صنفی ، صنعتی ، خدماتی و کشاورزی که مشمول قانون کار باشند، می توانند نسبت به ایجاد شرکت های تعاونی مسکن اقدام نمایند.
تبصره – شرکت های تعاونی مسکن کارگران هر استان می توانند نسبت به ایجاد کانون هماهنگی شرکت های تعـاونی مسـکن کـارگران اسـتاناقدام نمایند و کانون های هماهنگی تعاونی های مسکن کارگران استان ها می توانند نسبت به تشکیل کانون عالی هماهنگی تعاونی های مسـکنکارگران کشور (اتحادیه مرکزی تعاونی های مسکن کارگران اسکان )اقدام نمایند.
وزارتخانه های کار و امور اجتماعی ، مسکن و شهرسازی و امور اقتصادی و دارایی موظف به همکاری با اتحادیـه اسـکان بـوده و اساسـنامهشرکت های مذکور توسط وزارت کار و امور اجتماعی به ثبت خواهد رسید.
ماده 133 – به منظور نظارت و مشارکت در اجرای مفاد مربوط به توزیع و مصرف دراصول چهل و سوم و چهـل و چهـارم قـانون اساسـیجمهوری اسلامی ایران ، کارگران واحدهای تولیدی ، صنفی ، صنعتی ، خدماتی و یا کشاورزی که مشمول قانون کار باشند،می تواننـد نسـبتبه ایجاد شرکت های تعاونی مصرف (توزیع ) کارگری اقدام نمایند.
تبصره – شرکت های تعاونی مصرف (توزیع ) کارگران می توانند نسبت به تأسیس کانون هماهنگی شرکت های تعاونی مصرف کارگران استان اقدام نمایند و کانون های هماهنگی تعاونی های مصرف (توزیع ) کـارگران اسـتان هـا مـی تواننـد نسـبت بـه تشـکیل کـانون عـالی همـاهنگیتعاونی های مصرف کارگران (اتحادیه مرکزی تعاونی های مصرف (توزیع )کارگران امکان ) اقدام نمایند .
وزارتخانه های کار و امور اجتماعی و بازرگانی و همچنین وزارتخانه های صنعتی موظف هستند تا همکاری های لازم را با اتحادیه امکان بـهعمل آورند و اساسنامه شرکت های تعاونی مذکور توسط وزارت کار و امور اجتماعی به ثبت خواهد رسید.
ماده 134 – به منظور بررسی و پیگیری مسائل و مشکلات صنفی و اجتماعی وحسن اجرای آن قسمت از مفـاد اصـل بیسـت و نهـم قـانوناساسی که متضمن حفظ حقوق و تأمین منافع و بهره مندی از خدمات بهداشتی ، درمانی و مراقبت های پزشکی می باشد، کارگران و مدیران بازنشسته می توانند به طور مجزا نسبت به تأسیس کانون های کارگران و مدیران بازنشسته شهرستانها و استان ها اقدام نمایند.
تبصره 1 – کانون های کارگران و مدیران بازنشسته استان ها می توانند نسبت به تأسیس کانون های عـالی کـارگران و مـدیران بازنشسـته کشـوراقدام نمایند .
تبصره 2 – وزارتخانه های کار و امور اجتماعی و بهداشت ، درمان و آموزش پزشـکی و سـازمان تـأمین اجتمـاعی موظـف بـه همکـاری بـاکانون های عالی کارگران و مدیران بازنشسته کشور میباشند.
ماده 135 – به منظور ایجاد وحدت روش هماهنگی در امور و تبادل نظر درچگونگی اجرای وظایف و اختیـارات ، شـوراهای اسـلامی کـارمی توانند نسبت به تشکیل کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار در استان و کانون عالی هماهنگی شوراهای اسلامی کار در کل کشور اقـدامنمایند.
تبصره – آیین نامه چگونگی تشکیل ، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملکرد کانون های شوراهای اسلامی کـار موضـوع ایـن مـاده بایـدتوسط وزارتین کشور و کار و اموراجتماعی و سازمان تبلیغات اسلامی تهیه و به تصویب هیأت وزیران برسد.
ماده 136 – کلیه نمایندگان رسمی کارگران جمهوری اسلامی ایران در سازمان جهانی کار، هیأت های تشخیص ، هیأت هـا ی حـل اخـتلاف ،شورای عالی تأمین اجتماعی ،شورای عالی حفاظت فنی و نظایر آن ، حسب مورد توسط کانون عـالی شـوراهای اسـلامی کـار، کـانون عـالیانجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران انتخاب خواهند شد.
تبصره 1 – آیین نامه اجرایی این ماده با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
تبصره 2 – در صورتی که تشکل های عالی کارگری و کارفرمایی موضوع این فصل ایجاد نشده باشند، وزیر کـار و امـور اجتمـاعی مـیتوانـدنسبت به انتخاب نمایندگان مزبوردر مجامع ، شوراها و هیأت های عالی اقدام نماید.
ماده 137 – به منظور هماهنگی و حسن انجام وظایف مربوطه ، تشکل های کارفرمایی و کارگری موضوع این فصل از قـانون مـی تواننـد بـه طور مجزا نسبت به ایجاد تشکیلات مرکزی اقدام نمایند.
تبصره – آیین نامه های انتخابات شورای مرکزی و اساسنامه تشکیلات مرکزی کارفرمایان و همچنـین کـارگران ، جداگانـه توسـط کمیسـیونیمرکب از نمایندگان شورای عالی کار، وزارت کشور و وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
ماده 138 – مقام ولایت فقیه در صورت مصلحت میتوانند در هر یک از تشکل های مذکور نماینده داشته باشند.
فصل هفتم – مذاکرات و پیمان های دسته جمعی کار
ماده 139 – هدف از مذاکرات دسته جمعی ، پیشگیری و یا حل مشکلات حرفه ای ویا شغلی و یا بهبـود شـرایط تولیـد و یـا امـور رفـاهیکارگران است که از طریق ضوابطی برای مقابله با مشکلات و تأمین مشارکت طرفین در حل آنها و یا از راه تعیین و یا تغییر شـرایط و نظـائراینها، در سطح کارگاه ، حرفه و یا صنعت با توافق طرفین تحقق می یابد. خواست های طرح شده از سـوی طـرفین بایـد متکـی بـه دلائـل ومدارک لازم باشد.
تبصره 1 – هر موضوعی که در روابط کار متضمن وضع مقررات و ایجاد ضوابط ازطریق مذاکرات دسـته جمعـی باشـد، مـیتوانـد موضـوعمذاکره قرار بگیرد، مشروط برآنکه مقرات جاری کشور و از جمله سیاستهای برنامه ای دولت ، اتخـاذ تصـمیم در موردآنهـا را منـع نکـردهباشد.
مذاکرات دسته جمعی باید به منظور حصول توافق و حل و فصل مسالمت آمیزاختلافات با رعایت شؤون طرفین و بـا خـودداری از هرگونـهعملی که موجب اختلال نظم جلسات گردد، ادامه یابد.
تبصره 2 – در صورتی که طرفین مذاکرات دسته جمعی موافق باشند می توانند ازوزارت کار و امور اجتماعی تقاضا کنند شخص بی طرفـی راکه در زمینه مسائل کار تبحرداشته باشد و بتواند در مذاکرات هماهنگی ایجاد کند، به عنوان کارشناس پیمان های دسته جمعی به آنهـا م عرفـینماید، نقش این کارشناس کمک به هر دو طرف در پیشبرد مذاکرات دسته جمعی است .
ماده 140 – پیمان دسته جمعی کار عبارت است از پیمانی کتبی که به منظور تعیین شرایط کار فی مابین یک یا چند (شورا یا انجمن صنفی و یا نماینده قانونی کارگران ) ازیک طرف و یک یا چند کارفرما و یا نمایندگان قانونی آنها از سوی دیگر و یا فیما بین کانون هـا و کـانون هـا ی عالی کارگری و کارفرمایی منعقد می شود.
تبصره – در صورتی که مذاکرات دسته جمعی کار منجر به انعقاد پیمان دسته جمعی کار شود، باید متن پیمان در سه نسخه تنظیم و به امضـاءطرفین برسد. دو نسخه از پیمان در اختیار طرفین عقد پیمان دسته جمعی قرار گرفته و نسخه سوم ظرف سه روز در قبـال اخـذ رسـید و بـهمنظور رسیدگی و تأیید، تسلیم وزارت کار و امور اجتماعی خواهد شد.
ماده 141 – پیمان های دسته جمعی کار هنگامی اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی خواهند داشت که :
الف – مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار پیش بینی گردیده است در آن تعیین نشده باشد.
ب – با قوانین و مقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایرنباشد.
ج – عدم تعارض موضوع یا موضوعات پیمان با بندهای »الف« و »ب« ، به تأیید وزارت کار و امور اجتماعی برسد.
تبصره 1 – وزارت کار و امور اجتماعی باید نظر خود در مورد مطابقت یا عدم تطابق پیمان با بندهای »الـف « و »ب« مـ ذکور در ایـن مـاده راظرف 30 روز به طرفین پیمان کتبا اعلام نماید.
تبصره 2 – نظر وزارت کار و امور اجتماعی در مورد عدم مطابقت مفاد پیمان جمعی با موضوعات بندهای »الف« و »ب« باید متکی به دلائـلقانونی و مقررات جاری کشور باشد.دلائل و موارد مستند باید کتبا به طرفین پیمان ظرف مدت مذکور در تبصره یک همین ماده اعلام گردد.
ماده 142 – در صورتی که اختلاف نظر در مورد مواد مختلف این قانون و یا پیمان های قبلی و یا هر یـک از موضـوعات مـورد در خواسـتطرفین برای انعقاد پیمان جدید، منجربه تعطیل کار ضمن حضور کارگر در کارگاه و یا کاهش عمدی تولیـد از سـوی کـارگران شـود، هیـأت تشخیص موظف است براساس درخواست هر یک از طرفین اختلاف و یا سازمان های کـارگری و کارفرمـایی ، موضـوع اخـتلاف را سـریعامورد رسیدگی قرار داده واعلام نظر نماید.
تبصره – در صورتی که هر یک از طرفین پیمان دسته جمعی نظر مذکور را نپذیرد می تواند ظرف مـدت ده روز از تـاریخ اعـلام نظـر هیـأت تشخیص (موضوع ماده 158) به هیأت حل اختلاف مندرج در فصل نهم این قانون مراجعه و تقاضای رسیدگی و صدوررأی نماید.
هیأت حل اختلاف پس از دریافت تقاضا فورا به موضوع اختلاف در پیمان دسته جمعی رسیدگی و رأی خود را نسبت به پیمان دسته جمعی کار اعلام می کند.
ماده 143 – در صورتی که پیشنهادات هیأت حل اختلاف ظرف سه روز مورد قبول طرفین واقـع نشـود رئـیس اداره کـار و امـور اجتمـاعیموظف است بلافاصله گزارش امر را، جهت اتخاذ تصمیم لازم به وزارت کار و امور اجتماعی اطلاع دهد. در صـورت لـزوم هیـأت وزیـرانمی تواند مادام که اختلاف ادامه دارد، کارگاه را به هر نحوی که مقتضی بداند به حساب کارفرما اداره نماید.
ماده 144 – در پیمان های دسته جمعی کار که برای مدت معینی منعقد می گردد، هیچ یک از طرفین نمیتواند به تنهایی قبل از پایـان مـدت ،درخواست تغییر آن را بنماید، مگرآنکه شرایط استثنائی به تشخیص وزارت کار و امور اجتماعی این تغییر را ایجاب کند.
ماده 145 – فوت کارفرما و یا تغییر مالکیت از وی ، در اجرای پیمان دسته جمعی کار مؤثر نمی باشد و چنانچـه کـار اسـتمرار داشـته باشـد،کارفرمای جدید قائم مقام کارفرمای قدیم محسوب خواهد شد.
ماده 146 – در کلیه قراردادهای انفرادی کار، که کارفرما قبل از انعقاد پیمان دسته جمعی کار منعقد ساخته و یا پـس از آن منعقـد مـینمایـد،مقررات پیمان دسته جمعی لازم الاتباع است ، مگر در مواردی که قراردادهای انفرادی از لحاظ مزد دارای مزایایی بیشتراز پیمان دسته جمعـیباشد.
فصل هشتم – خدمات رفاهی کارگران
ماده 147 – در قانون کار دولت مکلف است خدمات بهداشتی و درمانی را برای کارگران وکشاورزان مشمول این قانون و خانواده آنها فراهم سازد.
ماده 148 -در قانون کار کارفرمایان کارگاه های مشمول این قانون مکلفند براساس قانون تأمین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحـد خـود اقـدامنمایند.
ماده 149 – در قانون کار کارفرمایان مکلفند با تعاونی های مسکن و در صورت عدم وجود این تعاونی ها مستقیما با کارگران فاقـد مسـکن جهـت تـأمین خانه های شخصی مناسب همکاری لازم را بنماید و همچنین کارفرمایان کارگاه های بزرگ مکلف بـه احـداث خانـه هـای سـازمانی در جـوارکارگاه و یا محل مناسب دیگر می باشند.
تبصره 1 دولت موظف است با استفاده از تسهیلات بانکی و امکانات وزارت مسکن و شهرسازی ، شهرداریها و سایر دستگاه های ذیـربطهمکاری لازم را بنماید.
تبصره 2 – نحوه و میزان همکاری و مشارکت کارگران ، کارفرمایان و دستگاه های دولتی و نوع کارگاه های بـزرگ مشـمول ایـن مـاده طبـقآیین نامه ای خواهد بود که توسط وزارتین کار و امور اجتماعی و مسکن و شهرسازی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
ماده 150 – در قانون کار کلیه کارفرمایان مشمول این قانون مکلفند در کارگاه ، محل مناسب برای ادای فریضه نماز ایجاد نمایند و نیز در ایام مـاه مبـارکرمضان برای تعظیم شعائر مذهبی و رعایت حال روزه داران ، باید شرایط و ساعات کار را با همکاری انجمن اسلامی وشورای اسلامی کـار ویا سایر نمایندگان قانونی کارگران طوری تنظیم نمایند که اوقات کارمانع فریضه روزه نباشد. همچنین مدتی از اوقات کار را برای ادای فریضه نماز و صرف افطار یا سحری اختصاص دهند.
ماده 151 – در قانون کار در کارگاه هایی که برای مدت محدود به منظور انجام کاری معین (راه سازی و مانند آن ) دور از مناطق مسکونی ایجاد میشـوند،کارفرمایان موظفند سه وعده غذای مناسب و ارزان قیمت (صبحانه ، ناهار و شام ) برای کارگران خود فراهم نمایند، که حداقل یک وعـده آنباید غذای گرم باشد در این قبیل کارگاه ها به اقتضای فصل ، محل ومدت کار، باید خوابگاه مناسب نیز برای کارگران ایجاد شود.
ماده 152 – در قانون کار در صورت دوری کارگاه و عدم تکافوی وسیله نقلیه عمومی ، صاحب کارباید برای رفت و برگشت کارکنان خود وسـیله نقلیـهمناسب در اختیار آنان قرار دهد.
ماده 153 – در قانون کار کارفرمایان مکلفند برای ایجاد و اداره امور شرکت های تعاونی کارگران کارگاه خود، تسهیلات لازم را از قبیل محل ، وسائل کـارو امثال اینها فراهم نمایند.
تبصره – دستورالعمل های مربوط به نحوه اجرای این ماده با پیشنهاد شورای عالی کاربه تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده 154 – در قانون کار کلیه کارفرمایان موظفند با مشارکت وزارت کار و امور اجتماعی و سـازمان تربیـت بـدنی کشـور، محـل مناسـب بـرای اسـتفادهکارگران در رشته های مختلف ورزشی ایجاد نمایند.
تبصره – آیین نامه نحوه ایجاد و ضوابط مربوط به آن و همچنین مدت شرکت کارگران در مسـابقات قهرمـانی ورزشـی یـا هنـری و سـاعاتمتعارف تمرین ، توسط وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تربیت بدنی کشور تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهدرسید.
ماده 155 -در قانون کار کلیه کارگاه ها موظفند بر حسب اعلام وزارت کار و امور اجتماعی و بانظارت این وزارت و سازمان های مسـؤول در امـر سـوادآموزی بزرگسالان ، به ایجاد کلاس های سوادآموزی بپردازند. ضوابط نحوه اجرای این تکلیف ، چگونگی تشکیل کلاس ، شـرکت کـارگراندر کلاس ، انتخاب آموزشیاران و سایر موارد آن مشترکا توسط وزارت کار و امور اجتماعی و نهضت سوادآموزی تهیه و بـه تصـویب هیـأت وزیران خواهد رسید.
تبصره – شرط ورود کارگران به دوره های مراکز کارآموزی ، حداقل داشتن گواهینامه نهضت سوادآموزی یا معادل آن است .
ماده 156 – در قانون کار دستورالعمل های مربوط به تأسیسات کارگاه از نظر بهداشت محیط کارمانند غذاخوری ، حمـام و دستشـویی برابـر آیـین نامـه ای خواهد بود که توسط وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی تصویب و به مرحله اجراء درخواهد آمد.
فصل نهم – مراجع حل اختلاف
157 هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کـار، قـرارداد کـارآموزی ،موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کـارگر یاکـارآموز و یـانمایندگی های آنها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران وکارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیأت های تشخیص وحـل اخـتلاف و بـه ترتیـب آتـیرسیدگی و حل و فصل خواهد شد.
ماده 158 – هیأت تشخیص مذکور در این قانون از افراد ذیل تشکیل میشود:
1 – یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی.
2 – یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان .
3 – یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن های صنفی کارفرمایان استان .
در صورت لزوم و با توجه به میزان کار هیأت ها، وزارت کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به چند هیأت تشخیص در سطح هر استان اقدام نماید.
تبصره – کارگری که مطابق نظر هیأت تشخیص باید اخراج شود، حق دارد نسبت به این تصمیم به هیأت حل اختلاف مراجعه و اقامه دعـوینماید.
ماده 159 – رأی هیأت های تشخیص پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ آن لازم الاجرا می گردد و در صورتی کـه ظـرف مـدت مـذکور یکـی ازطرفین نسبت به رأی مزبور اعتراض داشته باشد اعتراض خود را کتبا به هیأت حل اختلاف تقدیم می نماید و رأی هیأت حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم الاجرا خواهد بود. نظرات اعضاء هیأت بایستی درپرونده درج شود.
ماده 160 – در قانون کار هیأت حل اختلاف استان از سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمن هـا ی صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مـدیران واحـدهای منطقـه و سـه نفـرنماینده دولت (مدیر کل کار و امور اجتماعی ، فرماندار ورئیس دادگستری محل و یا نمایندگان آنها) برای مـدت 2 سـال تشـکیل مـی گـردد .
درصورت لزوم و با توجه به میزان کار هیأت ها وزارت کار و امور اجتماعی میتواند نسبت به تشکیل چنـد هیـأت حـل اخـتلاف در سـطحاستان اقدام نماید.
ماده 161 – در قانون کار هیأت های حل اختلاف با توجه به حجم کار و ضرورت به تعداد لازم درمحل واحدهای کار و امـور اجتمـاعی و حتـیالامکـانخارج از وقت اداری تشکیل خواهد شد.
ماده 162 – در قانون کار هیأت های حل اختلاف از طرفین برای حضور در جلسه رسیدگی کتبا دعوت می کنند. عدم حضور هر یک از طرفین یا نماینـده تامالاختیار آنها مانع رسیدگی وصدور رأی توسط هیأت نیست ، مگر آنکه هیأت حضور طرفین را ضروری تشخیص دهـد. در ایـن صـورتفقط یک نوبت تجدید دعوت می نماید. در هر حال هیأت حتی الامکان ظرف مدت یک ماه پس از وصول پرونده ، رسـیدگی و رأی لازم راصادر می نماید.
ماده 163 – هیأت های حل اختلاف می توانند در صورت لزوم از مسؤولین و کارشناسان انجمن ها و شوراهای اسـلامی واحـدهای تولیـدی ،صنعتی ، خدماتی و کشاورزی دعوت به عمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را در خصوص موضوع ، استماع نمایند.
164 مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هیأت های تشخیص و حل اختلاف وچگونگی تشکیل جلسات آنها توسط شـورای عـالی کـارتهیه و به تصویب وزیر کار و اموراجتماعی خواهد رسید.
ماده 165 – در قانون کار در صورتی که هیأت حل اختلاف ، اخراج کـارگر را غیـر موجـه تشـخیص داد، حکـم بازگشـت کـارگر اخراجـی و پرداخـتحق السعی او رااز تاریخ اخراج صادر می کند و در غیر این صورت (موجه بودن اخراج )، کارگر، مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده 27 این قانون خواهد بود.
تبصره – چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد، کارفرما مکلف است که براساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال 45 روز مزد و حقوق به وی بپردازد.
ماده 166 – در قانون کار آراء قطعی صادره از طرف مراجع حل اختلاف کار، لازم الاجراء بوده و به وسیله اجرای احکام دادگستری به مورد اجراء گذارده خواهد شد. ضوابط مربوط به آن به موجب آیین نامه ای خواهد بود که به پیشنهاد وزارتین کـار و امـور اجتمـاعی و دادگسـتری بـه تصـویبهیأت وزیران می رسد.
فصل دهم – شورای عالی کار
ماده 167 – در قانون کار در وزارت کار و امور اجتماعی شورایی به نام شورای عالی کار تشکیل میشود.
وظیفه شورا انجام کلیه تکالیفی است که به موجب این قانون و سایر قوانین مربوطه به عهده آن واگذار شده است . اعضای شورا عبارتند از:
الف – وزیر کاروامور اجتماعی ، که ریاست شورا را به عهده خواهد داشت .
ب – دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسائل اجتماعی و اقتصادی به پیشنهاد وزیرکارو امور اجتماعی و تصویب هیأت وزیران که یک نفـر ازآنان از اعضای شورای عالی صنایع انتخاب خواهد شد.
ج – سه نفر از نمایندگان کارفرمایان (یک نفر از بخش کشاورزی ) به انتخاب کارفرمایان .
د – سه نفر از نمایندگان کارگران (یک نفر از بخش کشاورزی )به انتخاب کانون عالی شوراهای اسلامی کار.
شورای عالی کار از افراد فوق تشکیل که به استثناء وزیر کار و امور اجتماعی بقیه اعضاء آن برای مدت دو سال تعیین و انتخاب می گردنـد وانتخاب مجدد آن بلامانع است .
تبصره – هر یک از اعضاء شرکت کننده در جلسه دارای یک رأی خواهند بود.
ماده 168 – شورای عالی کار هر ماه حداقل یکبار تشکیل جلسه می دهد. در صورت ضرورت ، جلسات فوق العاده بـه دعـوت رئـیس ویـاتقاضای سه نفر از اعضای شورا تشکیل می شود. جلسات شورا با حضور هفت نفر از اعضاء رسمیت می یابد وتصمیمات آن بـا اکثریـت آراءمعتبر خواهد بود.
ماده 169 – شورای عالی کار دارای یک دبیرخانه دائمی است . کارشناسان مسائل کارگری واقتصادی و اجتماعی و فنی دبیرخانـه ، مطالعـاتمربوط به روابط و شرایط کار و دیگر اطلاعات مورد نیاز را تهیه و در اختیار شورای عالی کار قرار میدهند.
تبصره – محل دبیر خانه شورای عالی کار در وزارت کار و امور اجتماعی است مسؤول دبیرخانه بـه پیشـنهاد وزیـر کـارو امـور اجتمـاعی وتصویب شورای عالی کار انتخاب می شود، که به عنوان دبیر شورا، بدون حق رأی در جلسات شورای عالی کار شرکت خواهد کرد. 170 دستورالعمل های مربوط به چگونگی تشکیل و نحوه اداره شورای عالی کارو وظایف دبیرخانه شـورا و همچنـین نحـوه انتخـاباعضاء اصلی و علی البدل کارگران وکارفرمایان در شورای عالی کار به موجب مقرراتی خواهد بود که حداکثر ظـرف مـدت دومـاه از تـاریختصویب این قانون توسط وزیر کارو امور اجتماعی تهیه وبه تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
فصل یازدهم – جرائم و مجازات ها
ماده 171 – در قانون کار متخلفان از تکالیف مقرر در این قانون ، حسب مورد مطابق مواد آتی باتوجه به شرایط وامکانات خاطی ومراتب جرم به مجازات حبس یا جریمه و یا هر دو محکوم خواهند شد.
در صورتی که تخلف از انجام تکالیف قانونی سبب وقوع حادثه ای گردد که منجر به عوارضی مانند نقص عضو و با فوت کارگر شود، دادگاه مکلف است علاوه بر مجازات های مندرج در این فصل ، نسبت به این موارد طبق قانون تعیین تکلیف نماید.
ماده 172 – در قانون کار کار اجباری با توجه به ماده 6 این قانون به هر شکل ممنوع است ومتخلف علاوه بر پرداخت اجـرت المثـل کـار انجـام یافتـه وجبران خسارت ، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا یک سال و یا جریمه نقدی معادل 50 تا200 برابـرحداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد هرگاه چند نفر به اتفاق یااز طریق یک مؤسسه ، شخصی را به کار اجباری بگمارند هر یک از متخلفان به مجازات های فوق محکوم و مشترک مسؤول پرداخت اجرت المثل خواهند بود. مگر آنکه مسبب اقوی از مباشر باشد، که در ایـن صـورتمسبب شخص مسؤول است .
تبصره – چنانچه چند نفر به طور جمعی به کار اجباری گمارده شوند، متخلف یا متخلفین علاوه بر پرداخت اجرت المثل ، با توجه به شـرایطو امکانات خاطی و مراتب جرم به حداکثر مجازات مذکور در این ماده محکوم خواهند شد.
ماده 173 – در قانون کار متخلفان از هر یک از موارد مذکور در مواد 149،152،151، 154،153، 155و قسمت دوم مـاده 78، عـلاوه بـر رفـع تخلـف ، درمهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیـین خواهـد کـرد، بـا توجـه بـه تعـداد کـارگران و حجـم کارگـاه ، درکارگاه های کمتر از 100 نفر برای هر بار تخلف به پرداخت جریمه نقدی از هفتاد تا یکصد و پنجاه برابـر حـداقل مـزد روزانـه رسـمی یـککارگر در تاریخ صدور حکم خواهند شد و به ازای هر صد نفر کارگر در کارگاه ، 10برابر حداقل مزد به حداکثر جریمه مذکور اضافه خواهد شد.
ماده 174 – متخلفان از هر یک از موارد مذکور در مواد 38، 45، 95و تبصره ماده 41 ، برای هر مورد تخلـف حسـب مـورد عـلاوه بـر رفـعتخلف یا تأدیه حقوق کارگر و یا هردو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد، بـه ازای هـرکارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد:
1 – برای تا 10 نفر،20 تا50 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
2 – برای تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 5 تا10 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
3 – برای بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر،2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
ماده 175 – متخلفان از هر یک از موارد مذکور در مواد 78 (قسمت اول )80 ، 81 ، 82 ، 92 برای هر مورد تخلف حسـب مـورد عـلاوه بـر رفع تخلف یا تأدیه حقوق کارگر و یا هر دو در مهلتی که به دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کارو اموراجتماعی تعیـین خواهـد کـرد، بـهازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد:
1 – برای تا 10 نفر 30 تا100 برابر حداقل مزد روزانه کارگر.
2 – برای تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 10تا30 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
3 – برای بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 5 تا10 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
در صورت تکرار تخلف ، متخلفان مذکور به 1/1 تا 5/1 برابر حداکثر جرائم نقدی فوق و یا حـبس از 91 روز تـا 120 روز محکـوم خواهنـدشد.
ماده 176 – متخلفان از هر یک از موارد مذکور در مواد 52، 61، 75 ، 77 ، 79 ، 83 ، 84 و91 برای هر مورد تخلف حسب مـورد عـلاوه بـررفع تخلف یا تأدیه حقوق کارگر یا هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کاروامور اجتماعی تعیین خواهد کرد، به ازای هـرکارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد:
1 – برای تا 10 نفر،200 تا500 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
2 – برای تا100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر،20 تا50 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
3 – برای بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 10تا20 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
در صورت تکرار تخلف ، متخلفان مذکور به حبس از91 روز تا 180 روز محکوم خواهند شد.
ماده 177 – متخلفان از هر یک از موارد مذکور در مواد 87 ، 89 (قسمت اول ماده ) و90 برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بـر رفـع تخلف یا تأدیه حقوق کارگر و یا هرمهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیـین خواهـد کـرد، بـه حـبس از 91 تا120 روز و یا جریمه نقدی به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد:
1 – در کارگاه های تا 10 نفر، 300 تا600 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
2 – در کارگاه های 11 تا100 نفر، 500 تا1000 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
3 – در کارگاه های 1000 نفر به بالا، 800 تا1500 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
در صورت تکرار تخلف ، متخلفان به حبس از 121 روز تا180 روز محکوم خواهندشد.
ماده 178 – هر کس ، شخص یا اشخاص را با اجبار و تهدید وادار به قبول عضویت در تشکل های کارگری یا کارفرمایی نمایـد، یـا مـانع ازعضویت آنها در تشکل های مذکور گردد و نیز چنانچه از ایجاد تشکل های قانونی و انجام وظایف قانونی آنها جلوگیری نمایـد، بـا توجـه بـهشرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی از 20 تا 100برابر حداقل مزد روزانه کارگر در تاریخ صدور حکم یا حـبس از 91 تـا120 روز و یا هردو محکوم خواهد شد.
ماده 179 – کارفرمایان یا کسانی که مانع ورود و انجام وظیفه بازرسان کار و مأموران بهداشت کار به کارگاه های مشمول این قانون گردند یـااز دادن اطلاعات و مدارک لازم به ایشان خودداری کنند، در هر مورد با توجه به شرایط و امکانات خاطی به پرداخت جریمه نقدی از 100 تا
300 برابر حداقل مزد روزانه کارگر پس از قطعیت حکم و درصورت تکرار به حبس از 91 تا 120 روز محکوم خواهند شد.
ماده 180 – کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده 159 این قانون از اجرای به موقع آراءقطعی و لازم الاجرای مراجع حـل اخـتلاف ایـن قـانونخودداری نمایند، علاوه بر اجرای آراء مذکور، با توجه به شرایط و امکانات خاطی به جریمه نقـدی از 20 تـا 200 برابرحـداقل مـزد روزانـهکارگر محکوم خواهند شد.
ماده 181 – کارفرمایانی که اتباع بیگانه را که فاقد پروانه کارند و یا مدت اعتبار پروانه کارشان منقضی شده است به کار گمارنـد و یـا اتبـاعبیگانه را در کاری غیر از آنچه درپروانه کار آنها قید شده است بپذیرند و یا در مواردی که رابطه استخدامی تبعه بیگانه باکارفرما قطع می گردد مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی اعلام ننمایند، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم بـه مجـازات حـبس از 91 روز تـا180 روز محکوم خواهند شد.
ماده 182 – کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده 192 این قانون از تسلیم آمار واطلاعات مقـرر بـه وزرات کـار و امـور اجتمـاعی خـوددارینمایند، علاوه بر الزام به ارائه آمار و اطلاعات مورد نیاز وزارت کار وامور اجتماعی ، در هر مورد بـا توجـه بـه شـرایط وامکانـات خـاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی از 50 تا 250 برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم خواهند شد.
ماده 183 – کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده 148 این قانون از بیمه نمودن کارگران خودداری نمایند، علاوه بر تأدیه کلیه حقوق متعلـق بـهکارگر (سهم کارفرما) با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل دو تـا ده برابـر حـق بیمـه مربوطـه محکـومخواهند شد.
ماده 184 – در کلیه مواردی که تخلف از ناحیه اشخاص حقوقی باشد، اجرت المثل کار انجام شده و طلب و خسارت باید از اموال شـخصحقوقی پرداخت شود، ولی مسؤولیت جزایی اعم از حبس ، جریمه نقدی و یا هر دو حالت متوجه مدیر عامـل یـا مـدیر مسـؤول شخصـیتحقوقی است که تخلف به دستور او انجام گرفته است و کیفردرباره مسؤولین مذکور اجراء خواهد شد.
ماده 185 – رسیدگی به جرائم مذکور در مواد 171 تا 184 در صلاحیت دادگاه های کیفری دادگستری است ، رسیدگی مـذکور در دادسـرا ودادگاه خارج از نوبت به عمل خواهد آمد.
ماده 186 – جرائم نقدی مقرر در این قانون به حساب مخصوصی در بانک واریزخواهد شد و این وجوه تحت نظر وزیر کار و امور اجتماعی به موجب آیین نامه ای که به تصویب هیأت وزیران می رسد، جهت امور رفاهی ، آموزشی و فرهنگی کارگران به مصرف خواهد رسید.
فصل دوازدهم – مقررات متفرقه
ماده 187 – کارفرمایان مکلفند پس از پایان قرارداد کار بنا به درخواست کارگر گواهی انجام کار با قید مدت ، زمان و شروع و پایـان و نـوعکار انجام شده را به وی تسلیم نمایند.
ماده 188 – اشخاص مشمول قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقرات خاص استخدامی و نیز کارگران کارگاه های خانوادگی که انجام کار آنها منحصرا توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام می شـود، مشـمول مقـررات ایـن قـانوننخواهند بود.
تبصره – حکم این ماده مانع انجام تکالیف دیگری که در فصول مختلف ، نسبت به موارد مذکور تصریح شده است نمی باشد.
ماده 189 – در بخش کشاورزی ، فعالیت های مربوط به پرورش و بهره برداری ازدرختان میوه ، انواع نباتات ، جنگل ها، مراتع ، پارک هـایجنگلی و نیز دامداری و تولید وپرورش ماکیان و طیور، صنعت نوغان ، پرورش آبزیان و زنبور عسـل و کاشـت ، داشـت وبرداشـت و سـایرفعالیت ها در کشاورزی ، به پیشنهاد شورای عالی کار و تصویب هیأت وزیران می تواند از شمول قسمتی از این قانون معاف گردد.
ماده 190 – مدت کار، تعطیلات و مرخصی ها، مزد یا حقوق صیادان ، کارکنان حمل ونقل (هوایی ، زمینی و دریایی ) خدمـه و مسـتخدمینمنازل ، معلولین و نیز کارگرانی که طرزکارشان به نحوی است که تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آنها بـه وسـیله مشـتریان یـامراجعین تـأمین می شود و همچنین کارگرانی که کار آنها نوعا در ساعات متناوب انجام میگیرد، در آیین نامه هایی که توسط شورای عالی کـ ار تـدوین و بـه تصویب هیأت وزیران خواهد رسید تعیین میگردد. در موارد سکوت مواد این قانون حاکم است .
ماده 191 – کارگاه های کوچک کمتر از ده نفر را میتوان بر حسب مصلحت موقتا ازشـمول بعضـی از مقـررات ایـن قـانون مسـتثنی نمـود.
تشخیص مصلحت و موارد استثناء به موجب آیین نامه ای خواهد بود که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
ماده 192 – در قانون کار کارفرمایان موظفند در مهلت مقرر، آمار و اطلاعات مورد نیاز وزارت کارو امور اجتماعی را طبق آیین نامه ای که به تصویب وزیـرکار و امور اجتماعی می رسد تهیه و تسلیم نمایند.
ماده 193 -در قانون کار وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی حسب مورد به منظور تأمین کادر متخصص سرپرستی در صورت لزوم به افرادی که درواحدها به عنوان سرپرست تعیین شده اند، آموزش های لازم را در زمینه مسـائل نـاظر بـه روابـط انسـانی ،روابط کار و ایمنی و بهداشت کار خواهند داد.
آیین نامه مربوط توسط شورای عالی کار تهیه و حسب مورد به تصویب وزرای کار وامور اجتماعی و بهدشـت ، درمـان و آمـوزش پزشـکیمی رسد.
ماده 194 – کارفرمایان کارخانه ها مکلفند در زمینه آموزش نظامی کارگران واحدهای خود با نیروی مقاومت بسـیج سـپاه پاسـداران انقـلاباسلامی همکاریهای لازم را مبذول دارند.
تبصره – آیین نامه اجرایی این ماده با همکاری مشترک وزارتین کار و امور اجتماعی و دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح ، تهیـه و بـه تصـویبهیأت وزیران خواهد رسید.
ماده 195 – به منظور تشویق نیروهای کارگری مولد، متخصص ، مخترع و مبتکر،وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است همه ساله به طـرقمقتضی در مورد انتخاب کارگران نمونه سال اقدام نماید.
تبصره – ضوابط اجرایی این ماده و چگونگی تشویق کارگران نمونه و نحوه اجرای آن و پیش بینی هزینه های متعارف مربوط، توسط وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد گردید.
ماده 196 – وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است در جهت آگاهی و شکوفایی فکری بیشتر کـارگران و رشـد کارهـای علمـی ، عملـی ،تخصصی در زمینه های علم وصنعت ، کشاورزی و خدماتی ، فیلم ، اسلاید و آموزش های لازم دیگر را تدارک ببینـد و ایـن امکانـات را ازطریق رادیو، تلویزیون و رسانه های گروهی و یا هر نحو دیگری که لازم باشد در اختیار آنان قرار دهد.
ماده 197 – در قانون کار دولت مکلف است با توجه به امکانات خود برای کارگرانی که قصدداشته باشـند از شـهر بـه روسـتا مهـاجرت کننـد و بـه کـارکشاورزی بپردازند تسهیلات لازم رافراهم نماید.
ماده 198 – در قانون کار وزارت کار و امور اجتماعی می تواند در موارد ضرورت برای تنظیم نیـروی کـار ایرانیـان خـارج از کشـور، در نماینـدگی هـایجمهوری اسلامی ایران ، وابسته کار منصوب نماید.
تبصره 1 – وابسته کار، توسط وزیر کار و امور اجتماعی تعیین و پس از موافقت وزیرامور خارجه منصوب و اعزام میگردد.
تبصره 2 – وزارتین کار و امور اجتماعی و امور خارجه و سازمان امور اداری واستخدامی موظفند پس از تصویب این قانون آیین نامه اجرایی موضوع این ماده را تهیه وبه تصویب هیأت وزیران برسانند.
ماده 199 – در قانون کار وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است ظرف شش ماه از تاریخ تصویب این قانون ، آیین نامـه اجرا یـی مربـوط را تهیـه و بـهتصویب مراجع مذکور در این قانون برساند.
تبصره – آن دسته از آیین نامه های اجرایی قانون کار مصوب 26/12/1337 که بامقررات این قانون مغایر نباشد، تـا تصـویب آیـین نامـه هـایموضوع این ماده قابل اجراء میباشند.
ماده 200 – در قانون کار با تصویب این قانون و آیین نامه اجرایی آن ، قوانین کار و کار کشاورزی مغایر این قانون لغو می گردند.
ماده 201 – در قانون کار وزارت کار و امور اجتماعی باید کلیه حقوق و تکالیف مذکور در این قانون را با روشهای مناسب به اطلاع کارگران و کارفرمایان برساند.
ماده 202 – در قانون کار وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است سازمان و تشکیلات خود را درارتباط بـا قـانون کـار جدیـد، طراحـی و بـه تصـویبسازمان امور اداری و استخدامی کشوربرساند.
ماده 203 – در قانون کار وزارت کار و امور اجتماعی ودادگستری مأمور اجرای این قانون میباشند.
تبصره – مفاد این ماده رافع تکالیف و مسؤولیت هایی نخواهد بود که در این قـانون و یاسـایر قـوانین بـه عهـده وزارتخانـه هـای ذیـربط ومؤسسات و کارگاه های دولتی مشمول این قانون نهاده شده است .
قانون فوق که در تاریخ دوم مهر ماه یک هزار و سیصد و شصت و هشت به تصویب مجلس شورای اسـلامی رسـیده و مـوادی از آن مـورداختلاف مجلس و شورای نگهبان قرار گرفته است ، در جلسات متعدد مجمع تشخیص مصلحت نظام بررسی و با اصلاح و تتمیم مـواد 3 – 7
– 65 – 64 – 62 – 60 – 59 – 58 – 56 – 53 – 52 – 51 – 46 – 41 – 33 – 32 – 31 – 29 – 27 – 26 – 24 – 20 – 15 – 12 – 8 –
– 137 – 136 – 135 – 131 – 130 – 119 – 118 – 114 – 113 – 112 – 111 – 110 – 108 – 105 – 81 – 73 – 70 – 69 – 67 – 66
– 138 – 143 – 151 – 154 – 155 – 158 – 159 – 160 – 166 – کل فصل مجـازات هـا(مـواد 171 – 172 – 173 – 174 – 175 – 176
177 – 178 – 179 – 180 – 181 – 182 – 183 – 184 – 185 – 186 ) – 188 – 189 – 190 – 191 – 202 – 203
مشتمل بر دویسـت وسه ماده و یکصد و بیست و یک تبصره در تاریخ بیست و نهم آبان ماه یک هزار و سیصد و شصت و نه به تصویب نهایی مجمـع تشـخیصمصلحت نظام رسید.
